Plazo para la impugnación de oficio de un ERTE

Es aplicable el plazo de caducidad de 20 días a la acción procesal de impugnación de oficio de la suspensión de los contratos o la reducción de la jornada derivada de un ERTE, computándose dicho plazo desde la comunicación por el SEPE de su informe a la autoridad laboral.

Empresa que ejerce control sobre el empresario a efectos de despido colectivo

A efectos del despido colectivo, el concepto de «empresa que ejerce el control sobre el empresario» engloba toda empresa vinculada a dicho empresario mediante relaciones de participación en el capital social de este o por otros vínculos jurídicos que le permitan ejercer una influencia determinante sobre los órganos de decisión del empresario y obligarlo a examinar o proyectar despidos colectivo.

Para leer el detalle de esta noticia debe ser abonado e

También puede solicitar 15 días de pruebas GRATIS y tendrá acceso completo a la actualidad jurídica que presentamos en el blog.

Despido colectivo por falta de llamamiento de fijos discontinuos

En caso de falta de llamamiento de trabajadores fijos discontinuos en número superior a los umbrales establecidos para el despido colectivo, es obligatorio seguir el procedimiento previsto para éste, sin que el empresario pueda optar por otros cauces de extinción de contratos de trabajo (p.e. despido conciliado como improcedente con 25 días de indemnización). Se trata de una exigencia legal que no puede ser obviada por pacto o acuerdo colectivo, ni siquiera por pacto fin de huelga.

Para leer el detalle de esta noticia debe ser abonado e

También puede solicitar 15 días de pruebas GRATIS y tendrá acceso completo a la actualidad jurídica que presentamos en el blog.

Fecha de abono de la indemnización en despido colectivo

Es posible que por la vía de acuerdo colectivo, en el marco de un despido colectivo, se puedan fijar criterios de abono de la indemnización de extinción del contrato por medio de los cuales se permita un pago aplazado, pues el acuerdo logrado en el marco de un ERE y fruto de la negociación colectiva, tiene análoga eficacia a lo acordado en convenio colectivo.

Fecha de abono de la indemnización en despido colectivo

Es posible que por la vía de acuerdo colectivo, en el marco de un despido colectivo, se puedan fijar criterios de abono de la indemnización de extinción del contrato por medio de los cuales se permita un pago aplazado, pues el acuerdo logrado en el marco de un ERE y fruto de la negociación colectiva, tiene análoga eficacia a lo acordado en convenio colectivo.

Fecha de abono de la indemnización en despido colectivo

Es posible que por la vía de acuerdo colectivo, en el marco de un despido colectivo, se puedan fijar criterios de abono de la indemnización de extinción del contrato por medio de los cuales se permita un pago aplazado, pues el acuerdo logrado en el marco de un ERE y fruto de la negociación colectiva, tiene análoga eficacia a lo acordado en convenio colectivo.

Impugnación de un ERTE por miembros de la comisión ad hoc

Carecen de legitimación activa para impugnar un acuerdo adoptado en un ERTE dos delegadas personal, miembros minoritarios de la comisión híbrida que se constituyó para su negociación, pues si para la adopción de acuerdos se exige la conformidad de la mayoría de los miembros de la comisión, derivadamente para su impugnación, solo cabe entender legitimados activamente, como mínimo, a la mayoría de los miembros de la comisión y no a una parte menor de dichos miembros aunque fueran disidentes respecto al acuerdo alcanzado.

Documentación exigida en los despidos colectivos que incluyan a trabajadores de 50 o más años

El TCo declara inconstitucional y nula la supresión de la obligación de entregar a la autoridad laboral determinada documentación en los procedimientos por despidos colectivos que incluyan a trabajadores de 50 o más años, en los casos de empresas obligadas a realizar la aportación al Tesoro Público.

Despido tras la negativa del trabajador a aceptar la conversión de su contrato

La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tiene siempre carácter voluntario para el trabajador y no se puede imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo. El trabajador no puede ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas que puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.