Aplicación del Reglamento Europeo de Protección de Datos

El Reglamento General de Protección de Datos -Rgto (UE) 2016/679- (RGPD), es directamente aplicable y de obligado cumplimiento desde el 25-5-2018. Desde esta fecha, se produce un desplazamiento de la LO 15/1999 y el RD 1720/2007 en lo que se opongan al mismo. Asimismo, queda derogada la Dir 95/46/CE.
Sobre la aplicación del RGPD en el ámbito de las relaciones laborales ver nº 1657 Memento Social 2018.

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Novedades en el tratamiento de la protección de datos

El nuevo Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) es de aplicación directa desde el 25-5-2018. En el ámbito laboral, el tratamiento de la protección de datos personales tiene repercusiones desde el proceso de selección hasta la extinción del contrato, a lo largo de toda la relación laboral.

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Código ético fijado de forma unilateral por la empresa

Las restricciones a la actividad profesional o personal que los trabajadores lleven a cabo fuera de la empresa establecidas unilateralmente por el empresario en el código ético deben pasar el juicio de proporcionalidad para asegurar que no vulneran derechos fundamentales como la intimidad personal y familiar, la información y la libertad de expresión.

Validez de la prueba derivada del control informático del correo corporativo

Tiene validez procesal la prueba derivada del examen del correo electrónico del trabajador despedido disciplinariamente cuando, ponderados los intereses en juego, se entiende que el control empresarial supera los juicios de idoneidad, necesidad y proporcionalidad. La doctrina mantenida por el TCo, la Sala IV del TS y el propio TEDH (Barbulescu), sobre esta cuestión es sustancialmente coincidente. En el caso concreto se alcanzó un justo equilibrio entre el derecho del trabajador al respeto a su vida privada y los intereses de la empleadora. El trabajador conocía que existía una clara prohibición empresarial de uso personal de los ordenadores que habilitaba su control y no había expectativa de intimidad. El control informático estaba justificado en la información previa obtenida lícitamente por la empresa sobre el incumplimiento del trabajador. Este control fue proporcionado, no genérico o indiscriminado, al realizarse desde el servidor de la empresa, en determinadas fechas y en relación con el incumplimiento del Código de conducta.

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Externalización del control de ausencias

El empresario puede contratar con una empresa externa el control de ausencias para verificar, a través de un reconocimiento médico, el estado de salud del trabajador que alegue este motivo para justificar sus faltas.

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Videovigilancia oculta y derecho a la intimidad de los trabajadores

La vigilancia de los trabajadores a través de cámaras ocultas, incluso previas sospechas fundadas de conducta irregular posteriormente confirmadas, vulnera el derecho a la vida privada e implica un daño moral indemnizable. No obstante, si en juicio se aportan otras pruebas que demuestran la conducta sancionable, el despido puede ser calificado como procedente.

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Requisitos para el control válido de los medios informáticos de la empresa

Es una vulneración del derecho a la intimidad y al secreto de las comunicaciones vigilar los mensajes enviados por un trabajador mediante medios propios de la empresa y acceder al contenido de los mismos, si no ha sido previamente informado de esta posibilidad, incluso si existían normas en la empresa que prohiban su utilización con fines personales.

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Daños y perjuicios por competencia desleal

Es competente el orden social para conocer de la reclamación por daños y perjuicios derivada de la constitución de dos sociedades concurrentes con la empresa demandante por parte de tres de sus trabajadores, ya que se trata de un incumplimiento de las obligaciones inherentes al contrato de trabajo.