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Reformas para eliminar la discriminación en el empleo o una mirada de mujer a la reforma laboral

Artículo publicado en Actum Social nº 47. Enero 2011

Laura Mora Cabello De Alba

Profesora de derecho del trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Castilla-La Mancha

ÍNDICE
1.
EMPECEMOS POR EL PRINCIPIO: UNA MIRADA DE MUJER A LA LEY 35/2010, DE 17 DE SEPTIEMBRE
2.
DEL RECONOCIMIENTO DE LA INSOSTENIBILIDAD ESTRUCTURAL DEL MODELO PRODUCTIVO A SU SOSTENIMIENTO COMO OBJETIVO DE LA REFORMA
3.
EL FOMENTO DEL EMPLEO JOVEN
 A.
Novedades del contrato en prácticas
 B.
Novedades del contrato para la formación
 C.
El fomento de la contratación indefinida de jóvenes
  a.
Contratación indefinida originaria
  b.
Transformación de contratos formativos en indefinidos
4.
EL FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA DE MUJERES
5.
REFERENCIAS DE GÉNERO SALPICADAS EN LA REFORMA
6.
ANOTACIONES FINALES PARA EL DIÁLOGO

1. EMPECEMOS POR EL PRINCIPIO: UNA MIRADA DE MUJER A LA LEY 35/2010, DE 17 DE SEPTIEMBRE

En primer lugar, empezaré por el principio y explicaré por qué hablo de ofrecer una mirada de mujer, la mía, en vez de hacer una lectura de la reforma en óptica de género. Hacer una lectura en óptica de género significaría para muchos y muchas de nosotras, mirar sólo los aspectos de la reforma que explícitamente atañen a las mujeres, es decir, aquellos pasajes que pudieran hablar de discriminación, igualdad, conciliación…y, como mucho, de trabajo a tiempo parcial. Por eso, porque ese tema se agotaría en si mismo con cierta facilidad en esta Reforma laboral, se me ha encomendado también reflexionar acerca de las reformas para eliminar la discriminación en el empleo de la juventud. Es decir, el género -como concepto académico y de lucha política- ha convertido a las mujeres en un objeto o en un tema de estudio más que, por una parte, reivindica la injusticia de la desigualdad de trato hombre-mujer y lucha por su desaparición; pero que, por otro lado, reduce la singularidad de la diferencia de ser mujer, que es propia de la mitad de la humanidad y no de un colectivo social -por muy grande que éste sea-, a unos cuantos temas que son justos e importantísimos, pero que sitúan precisamente a las mujeres exclusivamente en el lugar del ser objeto de tutela y no sujeto de acción política.
Las mujeres somos también sujetos de acción política, protagonistas de nuestra propia mirada. El hecho fundante/original de ser hombre o ser mujer es el anclaje primero de cada quien con el mundo que le rodea y tiene, lo sepamos o no, un sentido político. Dotar de significado libre a ese sentido político de ser hombre o de ser mujer -fuera de las fronteras del patriarcado-, te regala una mirada que va más allá del género -incluyéndolo-, porque abre sus horizontes y te conforma como sujeto de acción y no sólo de protección.
En fin, desde este lugar, ofreceré entonces mi visión de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo.

2. DEL RECONOCIMIENTO DE LA INSOSTENIBILIDAD ESTRUCTURAL DEL MODELO PRODUCTIVO A SU SOSTENIMIENTO COMO OBJETIVO DE LA REFORMA

Como de casi todas las normas, los preámbulos o las exposiciones de motivos son interesantísimas y, desde luego, lo es el Preámbulo de la Norma que nos ocupa.
Si me permiten la simplificación, el Preámbulo parte de la evidente y estructural insostenibilidad del modelo productivo imperante para acabar proponiendo medidas correctoras que hagan que sea sostenible y vuelva a ser ese paraíso perdido, que reinó en España desde mitad de los años 90 hasta el 2008.
Dice el Preámbulo es sus primeras cinco líneas:
«La crisis financiera y económica de origen internacional que se ha desarrollado desde principios de 2008 ha quebrado la larga senda de crecimiento económico y del empleo que vivió la economía española desde mediados de los noventa y ha tenido como consecuencia más grave una intensa destrucción de empleo y el consecuente aumento del desempleo».
¿Existió ese paraíso? Para algunos, es evidente que sí. Pero vayamos a la memoria de los datos: en 1996, había una tasa general de desempleo de 22,08 puntos (es decir, dos puntos por encima de la actual) (1). Si desglosamos esa cifra por sexos, tenemos que, en ese año, la tasa de desempleo femenino era del 29,5% y la masculina del 17,42%, frente a un 20,5% de paro femenino y un 19,7% de paro masculino en la actualidad (2). Es cierto que, poco a poco, las tasas generales de paro descendieron hasta llegar al suelo mínimo de 10,55 en el año 2001, pero no es menos cierto que ese mismo año la tasa de desempleo femenino era de 15,22 puntos. Por tanto, se puede afirmar con el respaldo de los datos que el desempleo femenino ha sido en los últimos quince años muy alto y que si aún lo sigue siendo, hay dos diferencias fundamentales en la actualidad en referencia al escenario de mediados de los 90:
– Por un lado, las mujeres han rebajado en nueve puntos sus cotas de desempleo;
– Por otro, no hay demasiada diferencia (ocho décimas) entre las altas tasas de desempleo femenino y masculino.
Por lo que parece que el paraíso perdido para las mujeres nunca fue tal y que, por desgracia, esa insostenibilidad del sistema económico nos ha igualado a hombres y mujeres en el terrible escenario de un desempleo desorbitado. Pudiendo, además, afirmar que -en términos absolutos- es claro que la crisis ha destruido más empleo masculino que femenino (3).
¿Por qué se ha destruido menos empleo femenino? Puede haber diversas explicaciones -todas ellas complementarias-, pero posiblemente se deban al tipo de trabajo que desarrollan las mujeres, a sus formas y lugares de realizarlo. La mayoría de las mujeres trabajan en el sector servicios, desarrollando actividades que tienen que ver con la reproducción de la vida (educación, sanidad, servicios sociales, cuidado doméstico, comercio, servicio de comidas y bebidas) (4), que son posiblemente de los trabajos de los que menos se prescinden en una sociedad como la nuestra. En cuanto al dónde, muchas de ellas trabajan en las Administraciones públicas, mientras que también un número alto -un 14%- se han autoempleado. A pesar de las dificultades añadidas del empleo autónomo, las mujeres se mantienen realizando su trabajo y, en ocasiones, empleando a otras. Dicen que las mujeres aguantan más las situaciones críticas de sus negocios porque saben que el escenario que les espera de empleo asalariado femenino no es fácil. Yo me atrevo a pensar también que cuando una mujer apuesta por el autoempleo y da ese triple salto vital -que no mortal-, pone algo en juego que cuida y resguarda desde que tan sólo se aventura a soñarlo hasta sus últimas consecuencias (5).
Pero sigamos con el Preámbulo de la Ley. El Preámbulo avanza haciendo aterrizar la crisis internacional en nuestro propio sistema productivo, resaltando que hay algunas particularidades estructurales de nuestro mercado laboral que suponen su debilidad y que se concretan en una «elevada sensibilidad del empleo al ciclo económico» (6).
Y una de esas debilidades del mercado que hace que el empleo sea sensible a los ciclos económicos es -además de la temporalidad, de la escasa flexibilidad interna de las empresas y la poca capacidad de colocación de los servicios públicos de empleo- la persistencia de elementos de discriminación en el mercado de trabajo respecto de las mujeres, los discapacitados, los empleados de más edad y la juventud.
En definitiva, consigue la cuadratura del círculo porque se separa del axioma básico del capitalismo -desde que lo conocemos-, que es haber tenido fases de expansión, en las que crea empleo (especialmente, después de guerras) y fases de contracción, cuando lo destruye, para llegar a resaltar como un defecto especial del mercado laboral español dicho extremo, lo que justifica que entren a funcionar especiales medidas correctoras de semejante patología o «sensibilidad» española. Convierte las consecuencias de la crisis del sistema en sus causas.
¿Y cuáles son esas medidas correctoras ante «el agotamiento o inviabilidad del modelo productivo porque es insostenible económica y socialmente»? (7).
Son medidas para compensar los efectos más dañinos de esta crisis, entre las que se encuentran el incentivar la contratación de los colectivos más perjudicados. Y, entre los más perjudicados, están la juventud y -el mal llamado- colectivo de las mujeres. Pasemos a estudiar las medidas correctoras de la discriminación en el empleo de ambos.

3. EL FOMENTO DEL EMPLEO JOVEN

A. Novedades del contrato en prácticas

El contrato en prácticas es aquel que sirve para que quienes ya tienen una titulación universitaria o profesional puedan adquirir la práctica profesional adecuada a su nivel de formación. Las novedades que introduce la Reforma son:
a) Se equiparan, a estos efectos, títulos universitarios, títulos de formación profesional y certificados de profesionalidad.
b) Se amplía el plazo en un año para poder concertar un contrato en prácticas después de terminar los estudios correspondientes, que ahora es de cinco años como norma (antes cuatro) y de siete para los trabajadores y trabajadoras discapacitadas (antes seis).
c) Acerca de la duración del contrato (6m-2años), se introduce que las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad biológica, en adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpen el cómputo de la duración del contrato (ET art.11.b).
d) Encadenamiento de contratos en prácticas: la norma era hasta ahora que, como era bien razonable, no se pudiera estar contratado/a en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación o certificado de profesionalidad.
Sin embargo, se introduce la novedad de que los títulos de grado, master y, en su caso, doctorado, correspondientes a los estudios universitarios no se considerarán la misma titulación, salvo que al ser contratado por primera vez mediante un contrato en prácticas el trabajador estuviera ya en posesión del título superior de que se trate. Y añade -suponemos que como medida garantista- que no se podrá estar contratado/a en prácticas en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a dos años, aunque se trate de distinta titulación o distinto certificado de profesionalidad. Por lo que, por tanto, se abre la posibilidad de que la misma empresa contrate en prácticas en cadena durante más de dos años en diferentes puestos de trabajo y conforme a titulaciones diversas. Es decir, si contrata la misma empresa pero para puestos de trabajo diferentes -acordes, entonces, a la titulación que en cada momento se tiene para permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación cursados-, una mujer podría estar contratada legítimamente dos años como licenciada, dos años como magistra y dos años como doctora, siempre que fuera alcanzando estas titulaciones a lo largo de esa carrera profesional en prácticas.
En definitiva, considerando que las diferentes etapas de unos estudios universitarios ya no se consideran por esta Ley parte de la misma titulación, del mismo itinerario formativo, se ofrece la posibilidad de tener mano de obra joven barata (8), cada vez más formada, durante un período bien largo de tiempo, encadenando diversos contratos en prácticas.

B. Novedades del contrato para la formación

El contrato para la formación tiene el sentido de adquirir la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o de un puesto de trabajo que requiera un determinado nivel de cualificación, que en el momento de comenzar la relación contractual no se tiene. Las novedades son:
a) Límite de edad de los trabajadores contratados para la formación y todas sus excepciones: se puede concertar un contrato para la formación con mayores de 16 y menores de 21.
Sin embargo, respecto de los desempleados que se incorporen como alumnos-trabajadores en los programas públicos de empleo-formación (escuelas taller, casas de oficios, talleres de empleo y otros), la edad será la que digan las normas que regulan esos programas. Es decir, puede ser cualquiera.
Por su parte, la edad se ampliará hasta los 24 años para quienes cursen ciclos medios de formación profesional.
No hay ningún límite cuando se trata de discapacitados/as.
Finalmente, y de manera temporal, hasta el 31 de diciembre de 2011, se podrán realizar contratos para la formación con trabajadores menores de veinticinco años sin que sea de aplicación el límite máximo de edad establecido (9).
b) Igual que ocurre con el contrato en prácticas, acerca de la duración del contrato (6m-2años), se introduce novedosamente que las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato (ET art.11.b).
c) Se desvincula definitivamente la formación teórica de la empresa: se añade la novedad de que el tiempo dedicado a la formación teórica se impartirá siempre fuera del puesto de trabajo. Por tanto, se dice implícitamente que la empresa no es el lugar de la formación teórica, descargándola de tal responsabilidad. Son las administraciones públicas quienes tienen que garantizar que los trabajadores terminen su Educación Secundaria Obligatoria si no la tienen y, quienes, posteriormente, ofrezcan planes públicos de empleo-formación para alcanzar la formación profesional necesaria para desarrollar el oficio o puesto de trabajo objeto del contrato.
En esa línea, tanto la financiación como la organización e impartición de la formación teórica se regulará en los términos que se establezcan reglamentariamente.
d) ¿Mejora del salario?. El Preámbulo anuncia que se mejora el salario de los contratos para la formación (10), pero la L 35/2010 art.12.2 no mejora en nada el ET art.12.h. Son redacciones idénticas. Queda, entonces, encima de la mesa que se mejoren los salarios de los contratos para la formación, remunerando, por ejemplo, el tiempo de formación teórica también durante el primer año.
e) Bonificaciones de las cotizaciones sociales para incentivar los contratos para la formación: las bonificaciones de los contratos para la formación suponen un 100% de las cuotas empresariales (contingencias comunes y profesionales, desempleo, aportaciones al FOGASA y formación profesional) y un 100% de las cuotas de los y las trabajadores en formación a la Seguridad Social (11).
Se otorgarán si suponen un incremento de la plantilla (12). Y durarán todo el tiempo de contrato y sus prórrogas.
f) Prestación de desempleo para los trabajadores/as en formación: esta es una buena aportación de la Reforma, si no fuera por cómo se garantiza esa prestación de desempleo. Como no podía ser menos y se venía reclamando desde hace años, los trabajadores y trabajadoras jóvenes con contratos para la formación tienen derecho -como cualquier otro trabajador/a- a la prestación de desempleo cuando acaben sus contratos si no consiguen encontrar un nuevo empleo (13). Hay que resaltar, sin embargo, que esta prestación se ha cargado por completo en los hombros de la ciudadanía en general, descargando a las empresas que se benefician de ese trabajo juvenil del pago del 100% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social. Que los trabajadores y trabajadoras jóvenes contratados en formación no paguen cuota a la Seguridad Social es una especie de compensación mal entendida por permitir que tengan salarios bajos y durante un tiempo largo. Sin embargo, más valdría hacer aprovechado esta Reforma para poner las cosas en su sitio, obligar a que tuvieran salarios más justos, pudieran hacer su contribución a la Seguridad Social y que la empresa asumiera su parte y su responsabilidad social en el asunto. ¿Es que solo se puede incentivar la contratación en este País a costa de abaratar los costes de la fuerza de trabajo a las empresas y que eso se compense -porque hay que compensarlo- por parte del resto de la sociedad? Se dice que el sistema de protección social está en crisis y, sin embargo, parece ser capaz de sostener a los mayores y a los jóvenes presentes.

C. El fomento de la contratación indefinida de jóvenes

a. Contratación indefinida originaria

Los nuevos contratos que se concierten a jóvenes con carácter indefinido se incentivarán a través de bonificaciones de las cuotas empresariales a la Seguridad Social (14). No hay más. Las bonificaciones regirán para los contratos efectuados hasta el 31-12-2011.
¿A qué jóvenes se puede contratar? A aquellos y aquellas desempleados, entre 16 y 30 años, que tengan especiales problemas de empleabilidad, es decir, aquellos que reúnan dos requisitos:
1. Estar inscritos en la Oficina de Empleo al menos doce meses en los dieciocho meses anteriores a la contratación;
2. No haber completado la escolaridad obligatoria o carecer de titulación profesional.
Hay una tercera condición para poder gozar de las bonificaciones y es que las nuevas contrataciones supongan un incremento del nivel de empleo fijo de la empresa (15).
Las bonificaciones empresariales consisten, durante tres años, en 800 euros al año por cada joven varón y en 1000 euros al año por cada joven mujer. Debemos deducir que la bonificación es más alta en el caso de las mujeres porque tienen aún más problemas de empleabilidad. Y es cierto que en esa franja de edad, y en todas las demás, el desempleo femenino es un poco más alto (16).
Sin embargo, se produce una paradoja y es que cuando se analiza esa otra circunstancia que pone a los jóvenes en especial situación de vulnerabilidad, que es no haber completado la ESO o carecer de título de estudios de formación profesional, nos encontramos con que son los varones quienes están en una situación peor. Se calcula, que hay unos 2 millones de jóvenes entre 16 y 30 años que no tienen la ESO ni ningún otro título de formación profesional, de los cuales el 66% son varones y el 34% son mujeres (17). Las mujeres abandonan menos sus estudios, los acaban antes y tienen mejores calificaciones (18) y, sin embargo, siguen teniendo más problemas que ellos para acceder al mercado de trabajo.
Por lo que, para colmo, un número alto de mujeres -a pesar de tener mayores problemas de acceso al empleo que los varones- quedaran fuera de estas contrataciones indefinidas bonificadas porque han completado la educación obligatoria o tienen algún título profesional.

b. Transformación de contratos formativos en indefinidos

Las bonificaciones empresariales regirán también para las transformaciones de contratos formativos en indefinidos efectuadas hasta el 31-12-2011, que supongan incremento del nivel de empleo fijo en la empresa. Las bonificaciones durarán tres años.
Las bonificaciones empresariales consisten en 500 euros al año por cada joven varón y en 700 euros al año por cada joven mujer, cuyo contrato para la formación se transforme en indefinido.
La pregunta que ahora formulo es que si, ya que parece ser que la cultura empresarial que se fomenta desde la Ley se sostiene básicamente en que el aliciente de contratar a alguien es su mero y bajo costo económico, ¿cuál es el incentivo para transformar los contratos formativos en indefinidos cuando sale más a cuenta contratar a alguien nuevo directamente con un contrato indefinido?.

4. EL FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA DE MUJERES

A. Novedades en el Contrato para el fomento de la contratación indefinida (19)

Se generaliza prácticamente el espectro de trabajadores y trabajadoras con quienes se puede concertar un contrato de este tipo. Los grupos que se suman a los que había son:
1) Exclusivamente de mujeres desempleadas:

• Mujeres en los dos años inmediatamente posteriores a la fecha del parto o de la adopción o acogimiento de menores;
• Mujeres desempleadas que se reincorporen al mercado de trabajo tras un período de inactividad laboral de cinco años;
• Mujeres desempleadas víctimas de violencia de género y de trata de seres humanos (20).

2) Mujeres (y hombres) desempleados:

• Desempleadas que lleven, al menos, un mes inscritas ininterrumpidamente como demandantes de empleo (hasta ahora eran 3 meses, y antes fueron 6).

3) Mujeres trabajadoras (y trabajadores) con contratos temporales:

• Trabajadoras que estuvieran empleadas en la misma empresa mediante un contrato de duración determinada o temporal, incluidos los contratos formativos, celebrados con anterioridad al 18-6-2010, a quienes se les transforme dicho contrato en un contrato de fomento de la contratación indefinida con anterioridad al 31-12-2010.
• Trabajadoras que estuvieran empleadas en la misma empresa mediante un contrato de duración determinada o temporal, incluidos los contratos formativos, celebrados a partir del 18-6- 2010. Estos contratos podrán ser transformados en un contrato de fomento de la contratación indefinida con anterioridad al 31-12-2011 siempre que la duración de los mismos no haya excedido de seis meses. Esta duración máxima no será de aplicación a los contratos formativos.

B. Bonificaciones de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contratar de forma indefinida

Hay dos posibilidades:

• Contratar desempleados/as mayores de 45 años:
Las empresas que contraten hasta el 31-12-2011, de forma indefinida a desempleados/as mayores de 45 años, inscritos es las Oficinas de Empleo al menos durante un año en el año y medio anterior a la contratación, obtendrán durante tres años una bonificación de 1400 euros al año si contratan a una mujer, 1200 euros si contratan a un hombre.
• Transformar en indefinidos contratos formativos, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación:
Las empresas tienen de plazo hasta el 31-12-2011 y obtendrán, durante tres años, una bonificación de 700 euros si el contrato transformado es de una trabajadora y de 500 euros si se trata de un hombre.

5. REFERENCIAS DE GÉNERO SALPICADAS EN LA REFORMA

Ahora sí me referiré a algunas referencias de género en el sentido en que fue señalado al principio, que se encuentran salpicadas en la Reforma.

A. Cláusula de descuelgue salarial (21)

Al final del ET art.82, se introduce un nuevo párrafo que proclama que «el acuerdo de inaplicación y la programación de la recuperación de las condiciones salariales no podrán suponer el incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones retributivas por razones de género».
Es decir, se hace una declaración acerca de que la cláusula de descuelgue salarial de un acuerdo de empresa no puede conculcar las obligaciones convencionales en la lucha contra la brecha salarial hombre-mujer. Es interesante dicha preocupación cuando estas cláusulas suponen la eliminación de las garantías para la aplicación de un salario inferior al fijado en el convenio sectorial para todos los trabajadores y las trabajadoras. En definitiva, se intentan precarizar los salarios de hombres y mujeres, eso sí, aparentemente por igual.

B. Medidas de apoyo a la reducción de jornada (22)

Se reducen las cotizaciones empresariales por contingencias comunes en un 80% cuando durante los procedimientos temporales de regulación de empleo (suspensión o reducción de jornada) -que hayan concluido en acuerdo- la empresa lleve a cabo medidas que reduzcan los efectos de la regulación temporal de empleo tales como «medidas de flexibilidad interna en la empresa que favorezcan la conciliación de la vida familiar y profesional» (23). ¿Cuáles pueden ser esas medidas además del hecho de que reduzcan la jornada o la suspendan y se tenga más tiempo «libre«? Quizás, es que precisamente el único camino de la re-conciliación es trabajar menos (24). Pero no así, claro.

C. Ley de Empresas de Trabajo temporal (25)

La novedad es la cita explícita de que las trabajadoras contratadas para ser cedidas tienen los mismos derechos que las trabajadoras de la empresa usuaria en materia de protección de las mujeres embarazadas y en período de lactancia, y de los menores, así como a la igualdad de trato entre hombres y mujeres. También que todos los trabajadores tienen derecho a la aplicación de las mismas disposiciones adoptadas con vistas a combatir las discriminaciones basadas en el sexo, la raza o el origen étnico, la religión o las creencias, la discapacidad, la edad o la orientación sexual.
Es una precisión interesante pero que va de suyo. Es decir, está bien que la Norma lo diga expresamente, pero no reconoce nada nuevo.

D. Estatuto de los Trabajadores (26)

Se añaden a algunos artículos del Estatuto de los Trabajadores, las siguientes prohibiciones genéricas:
1. Prohibición genérica de discriminación directa e indirecta en las normas laborales y las decisiones empresariales (27).
2. Prohibición genérica de discriminación directa e indirecta en los sistemas de clasificación profesional (28).
3. Prohibición genérica de discriminación directa e indirecta en las cláusulas de los convenios colectivos (29).
4. Prohibición genérica de discriminación directa e indirecta en torno a los ascensos y promoción profesional y la previsión de la acción positiva para promocionar la carrera profesional de las mujeres (30).

E. Evaluación de las medidas para favorecer el empleo de los jóvenes y de las personas desempleadas (31)

El Gobierno -antes del 31-12-2011- hará una evaluación de la medidas para favorecer el empleo, que incluirá «un informe de evolución de impacto de género» de las medidas para favorecer el empleo de los jóvenes y de las personas desempleadas.

F. Competencias de la Inspección de Trabajo (32)

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social incluirá la discriminación salarial entre mujeres y hombres como plan específico dentro de su Plan Integrado de Actuación (33).
En definitiva, como hemos podido comprobar en ese salpicado de género reformista, hay una línea de sentido que se repite y consiste en no aportar nada nuevo a lo ya legislado al respecto. Está bien que se hagan explícitas y repetitivas las prohibiciones de discriminación; es razonable que se estudie el impacto de la Reforma en las mujeres y que la Inspección de Trabajo ponga empeño en luchar contra la brecha salarial; pero hay que ofrecer más en cuanto a contenido y a la forma de llevarlo a cabo. Si no, parece que se juega simplemente con fórmulas retóricas para dar a las normas un sesgo de género de lo que se entiende como políticamente correcto, pero que tiene en la práctica poco avance de fondo para el trabajo de las mujeres. Y lo que es políticamente más perverso, parecen fórmulas compensatorias de la cantidad de derechos que se están degradando -en esos mismos preceptos normativos- para hombres y mujeres. No puede haber política de género válida que se sobreponga a una previa merma de derechos para hombres y mujeres (descuelgue salarial, por ejemplo). Eso tiene dos efectos inmediatos: el primero es envilecer -por falsas- las políticas que aparentemente están a favor de las mujeres y, en segundo, cooperar en la construcción de una barrera simbólica entre hombres y mujeres ante los ojos de muchos de esos hombres que entienden que se utilizan «temas menores» (¡porque simplemente atañen a un colectivo!) para intentar legitimar políticas degradatorias de los derechos de los trabajadores.

6. ANOTACIONES FINALES PARA EL DIÁLOGO

Finalmente, una vez estudiadas las reformas para intentar eliminar la discriminación en el empleo de las mujeres en general, y de las mujeres y los hombres jóvenes en particular, podemos llevar a la palestra algunas ideas.
La Reforma partía del hecho incuestionable de la insostenibilidad del modelo económico y de empleo imperante, cuyas debilidades eran diversas pero citaba la discriminación en el empleo como una de las más importantes. En mi opinión, diría que la precarización de las condiciones de trabajo de buena parte de la población y la directa expulsión del sistema productivo de millones de trabajadores y trabajadoras no es una debilidad del sistema productivo sino una de sus señas de identidad para poder perpetuarse. El sistema capitalista está en un punto en el que no sólo no crea riqueza sino que no hace más que destruirla: depreda y agota los recursos naturales y expulsa del mercado de trabajo a quienes no le son útiles, dícese trabajadores/as y pequeñas y medianas empresas subcontratistas. Precisamente, el gran capital -porque no es capaz de crear riqueza- inventó en las últimas décadas el crearla virtualmente, engaño que le ha valido para seguir enriqueciéndose más aún durante un tiempo pero que, en 2008, le llevó a cierto descalabro cuando estalló esa burbuja de riqueza aparente.
De una manera tramposa, se quieren arreglar los efectos de semejante desastre sin poner en cuestión ni uno solo de los dogmas económicos que nos han llevado a esta situación. Bien al contrario, se hace saber que España tiene una patología especial, que consiste en una sensibilidad excesiva de su empleo al ciclo económico. Quieren hacernos creer que el orden de los factores no altera el resultado, cuando se empeñan en explicar que el efecto es la causa; quieren situar en el orden del origen de la crisis, sus consecuencias más despiadadas, como es el empobrecimiento de la clase trabajadora. Y lo que es peor, que sea esa clase trabajadora empobrecida -ya que es culpable- la que apechugue con los sacrificios para salir de la crisis. Es decir, que los Estados refloten con dinero público a los bancos; que se avance hacia el contrato único de despido más barato; que las empresas no paguen o se les subvencionen sus cotizaciones sociales; que el despido se auxilie por el FOGASA o por el Fondo de Capitalización en ciernes; que se bajen -a la fuerza- los salarios a través de las cláusulas de descuelgue salarial; que se reduzca a la carta empresarial el tiempo de trabajo; que, en definitiva, el sindicato pierda fuerza a través de la degradación de la negociación colectiva supraempresarial (34).
En este contexto, se quiere acabar con la dualidad temporal/fijo en el empleo, alcanzando empleo estable y de calidad para todos y todas. Las medidas utilizadas para ello, como los mandamientos, se resumen en una: abaratar a la empresa el costo económico de la mano de obra a través de la generalización del contrato para el fomento de la contratación indefinida y a través de la bonificación de las cuotas empresariales a la Seguridad Social. Sí, pueden acabar con la dualidad a través de un contrato único que abarata el despido para todos y todas. Pero menudo arreglo supone para la clase trabajadora acabar con la dualidad para precarizar el todo a favor de la peor parte de ese tándem mal avenido. ¿Eso es empleo estable y de calidad?
Por otro lado, la política de bonificaciones a la Seguridad Social es un despropósito. En este País, ¿sólo se puede generar empleo a costa de subvencionárselo a la empresa? Es más, en momentos como ahora, cuando asistimos a un torpedeo constante acerca de la inviabilidad del sistema de pensiones público y, por ende, de la insostenibilidad del sistema de seguridad social, ¿cómo es posible que el común de la ciudadanía trabajadora tenga que compensar todas las aportaciones que la clase empresarial no hace a costa de tanta bonificación? Me parece que hay que desvelar semejante contradicción in terminis y reivindicar la contrastada viabilidad del sistema de seguridad social, incluso cuando la empresa no aporta todo lo que debiera (35).
En cuanto a las medidas de flexibilidad interna que introduce la Reforma, que en realidad son medidas que intentan debilitar al sindicato y su negociación colectiva sectorial y refuerzan el poder empresarial en el centro de trabajo, se van a ver afectadas directamente las condiciones de trabajo de trabajadores y trabajadoras. Hay que reseñar que, como es ampliamente sabido, la brecha laboral hombre-mujer se sitúa de manera evidente en el terreno del salario y de la estructura profesional, donde cada vez más y a través de acuerdos de empresa se crean complementos que benefician al hombre -complementos de disponibilidad, por ejemplo-, que suponen una discriminación indirecta de las mujeres (36). El Legislador, sin embargo, salvo con esas prohibiciones genéricas de discriminación directa e indirecta citadas, no se ha pronunciado al respecto, sabiendo que precisamente ése es uno de los terrenos más sensibles. Como tampoco lo ha hecho en relación a los contratos a tiempo parcial, contratos típicamente feminizados (37). Y, finalmente, también en el espacio de esa negociación colectiva empobrecida que supone la Reforma, hay que reseñar, en relación especial a las mujeres, la posibilidad de que en la modificación sustancial de condiciones de trabajo se altere por acuerdo de empresa -o incluso por una comisión de tres trabajadores (38)- la distribución del tiempo de trabajo regulada en convenio colectivo. Es decir, la empresa puede transformar con cierta facilidad una determinada organización convenida del tiempo de trabajo, y pasar de un tiempo de trabajo flexible en beneficio del trabajador/a a la flexibilidad del tiempo de trabajo en interés de la empresa, máxime si se tiene en cuenta que la existencia de acuerdo presupone que concurre la causa justificativa de la modificación. Y en esas modificaciones flexibles del tiempo de trabajo a favor de la empresa, las mujeres podemos padecer mucho (39).
En todo ese mare magnum, el Legislador reformista se acuerda explícitamente de las mujeres para hacer declaraciones retóricas de género, que -como hemos podido comprobar- no aportan nada nuevo a lo ya legislado. En ese sentido, pero en otro orden de dualidades, la Reforma parece que lucha contra la dualidad de trato hombre-mujer en el mundo laboral, pero no se implica de una manera constructiva, removiendo efectivamente los obstáculos que dificultan la libertad de las mujeres en el trabajo y no sólo su discriminación (40). No se apuesta políticamente por el trabajo de las mujeres sino por monetarizar la dificultad añadida que éstas tienen en el mercado laboral (41). Las transformaciones sociales requieren justicia y educación, no la capitalización monetaria de la brecha entre mujeres y hombres (medida en 200 euros) o de la brecha entre jóvenes y mayores (medida en 400 euros a favor de los mayores). ¿La injusticia es medible y se resuelve con dinero?
Precisamente, por esa concepción de las mujeres como meros objetos de tutela, cuesta al imaginario colectivo y también a los hombres y a las mujeres que legislan reconocer libertad en las mujeres, darse cuenta de que ha ocurrido una revolución. En el tiempo presente -como dice la abogada laboralista italiana Lia Cigarini-, las mujeres hemos pronunciado un «doble sí», un sí a la maternidad y un sí al trabajo (42). La feminización de la organización productiva no se puede reducir pobremente a un dato meramente cuantitativo y el salto simbólico de querer vivir libremente y contemporáneamente la maternidad y el trabajo tampoco puede leerse exclusivamente en clave de explotación, de discriminación o de dificultad.
¿Qué sentido tiene, por ejemplo, la animadversión de muchas empresas a la maternidad? Sería muy simple pensar que se trata meramente de que las mujeres faltan a su trabajo durante un tiempo (43). La maternidad inquieta al sistema productivo porque representa el símbolo de la no entrega por completo de las mujeres a la mística del trabajo. Cuando una mujer pronuncia -con mucho esfuerzo pero con libertad- su doble sí, está poniendo un límite innegociable a la alienación. Está diciendo que hay algo que no es comprable en dinero -en bonificaciones-, está haciendo visible que hay cosas fuera de la lógica del beneficio, como son el cuidado y la producción de vida, ya sea real o simbólica (44).
En definitiva, se produce la paradoja -como se constata en la Reforma laboral que nos ocupa-, de que el sistema de producción se nutre y se beneficia de seguir alimentando exclusivamente la visión de las mujeres como objeto de tutela y es capaz de sostener mitos, que van en su aparente contra -como, por ejemplo, que hay un desempleo femenino crónico en relación al masculino-, con tal de no reconocer los logros y la libertad de muchas mujeres en el mundo del trabajo y en el de la casa, que lo están poniendo -entonces sí, de forma crónica- en cuestión. Porque hoy está en el lenguaje de lo políticamente correcto hablar de la miseria femenina, de la discriminación; pero pertenece al terreno de lo incorrecto hablar de libertad de las mujeres y favorecerla. El sistema capitalista y patriarcal es profundamente dualista y excluyente a todos los niveles (45) -ya lo hemos visto-, pero hoy para las mujeres y sus sindicatos es tan necesario luchar contra las injusticias y por la redistribución de la riqueza como poner palabras a todo lo que estamos haciendo de nuevo y libremente en el mundo del trabajo, porque eso contribuye definitivamente a desplazar aquello que ya no sirve.

NOTAS

(1) Tampoco debe ser casualidad que el contrato para el fomento de la contratación indefinida naciera -como medida transitoria, hoy generalizado y consolidado- en 1997 (Ley 63/1997, de 26 de diciembre, de Medidas Urgentes para la Mejora del Mercado de Trabajo y el Fomento de la Contratación Indefinida).
(2) Estos datos han sido calculados a través de los datos que la Encuesta de Población Activa (EPA) ofrece por trimestres acerca de la tasa de actividad femenina y masculina, así como de sus datos de ocupación y paro. Se ha calculado toda la cadena desde 1996 hasta hoy en día y se constatan los argumentos utilizados en este Estudio.
(3) Según la Encuesta de Coyuntura Laboral del MTIN, en el segundo trimestre del año 2010, el empleo femenino disminuyó en 1,3% y el empleo masculino en 3,5%.
(4) En más de un 90%, según datos extraídos de la Encuesta de Población Activa (Activos por sexo y rama de actividad).
(5) En la Comunidad de Madrid, las mujeres inmigrantes son las personas más emprendedoras de la región, según la Unión de Profesionales y Trabajadores Autónomos (UPTA), en Diario Público, 17 de noviembre de 2010.
(6) Sigue el Preámbulo: «(…) lo que hace que crezca mucho en las fases expansivas pero que se destruya con igual o mayor intensidad en las etapas de crisis».
(7) Las palabras entrecomilladas siguen siendo del Preámbulo.
(8) Durante el primer año, tendrán un piso mínimo salarial del 60% de lo que cobra un trabajador-tipo por desarrollar ese mismo trabajo y, el segundo, un piso mínimo del 70%.
(9) Disposición transitoria séptima de la Ley.
(10) Dice así: «En segundo lugar, respecto del objetivo específico de elevar las oportunidades de empleo de los jóvenes, se introducen mejoras sustanciales en la regulación de los contratos para la formación que, al mismo tiempo, incentivan su utilización por los empresarios a través de una bonificación total de las cotizaciones sociales y los hacen más atractivos para los jóvenes, a través de la mejora del salario y del reconocimiento de la prestación de desempleo al término de los mismos».
(11) Sin embargo, estas bonificaciones no serán de aplicación a los contratos para la formación suscritos con los alumnos trabajadores participantes en los programas de escuelas taller, casas de oficio y talleres de empleo (Disposición Adicional tercera).
(12) Para el cómputo de dicho incremento de platilla, se aplicará lo establecido en el párrafo segundo del artículo 10.5 de esta Ley para el incremento de empleo fijo de plantilla.
(13) Hay que reseñar que, en virtud de la Disposición transitoria 8ª, a los contratos para la formación vigentes a 18 de junio de 2010, a partir de esa fecha, les será aplicable -cuando sean prorrogados-, la cobertura de la contingencia de desempleo, de acuerdo con lo establecido en el artículo 11.2 i) del Estatuto de los Trabajadores y en las Disposiciones adicionales sexta y cuadragésima novena de la Ley General de la Seguridad Social, así como lo dispuesto en materia de bonificaciones en el artículo 11 de la Ley de reforma.
(14) Artículo 10 de la Ley.
(15) «Para calcular dicho incremento, se tomará como referencia el promedio diario de trabajadores con contratos indefinidos en el periodo de los noventa días anteriores a la nueva contratación o transformación, calculado como el cociente que resulte de dividir entre noventa el sumatorio de los contratos indefinidos que estuvieran en alta en la empresa en cada uno de los noventa días inmediatamente anteriores a la nueva contratación o transformación. Se excluirán del cómputo los contratos indefinidos que se hubieran extinguido en dicho periodo por despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador, o durante el periodo de prueba» (artículo 10.5).
(16) En el intervalo de edad entre 16 y 30 años, hay una media de 3,5 puntos más de paro en las mujeres que en los hombres (EPA, 2010).
(17) Estos datos se han inferido del Informe PISA 2009; de la Encuesta de Transición Educativo-Formativa e Inserción Laboral; del documento de Viciente Rivière, «Perspectiva sobre el abandono escolar», presentado en el Congreso Nacional Abandono Escolar Temprano, Valladolid, 7 de octubre de 2010; y Mariano Fernández Enguita, Luis Mena Martínez y Jaime Rivière Gómez, Fracaso y abandono escolar en España, Colección Estudios Sociales de la Caixa, nº 29, 2010.
(18) Es curioso como, a mayor formación, las mujeres amplían la diferencia de edad con la que se adelantan a los varones en terminar sus estudios.
(19) Artículo 3 de la Ley, que modifica La disposición adicional primera de la Ley 12/2001, de 9 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad.
(20) En negrita no lo nuevo.
(21) Artículo 6, que modifica el apartado 3 del artículo 82 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
(22) Artículo 9, que modifica la Ley 27/2009, de 30 de diciembre, de medidas urgentes para el mantenimiento y el fomento del empleo y la protección de las personas desempleadas.
(23) Las otras medidas son: aumentar la polivalencia del trabajador o incrementar su empleabilidad; o cualquier otra medida alternativa o complementaria dirigida a favorecer el mantenimiento del empleo en la empresa.
(24) Laura Mora Cabello de Alba, «Del malabarismo cotidiano a una nueva civilización más allá de la igualdad. La re-conciliación de la vida laboral y familiar», Revista de Derecho Social, nº 37, Bomarzo, 2007.
(25) Artículo 17.de la Ley 35/2010, que reforma el artículo 11.1 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las Empresas de Trabajo Temporal.
(26) Disposición adicional undécima. Igualdad entre mujeres y hombres en el trabajo.
(27) En negrita lo nuevo: «Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta desfavorables por razón de edad o discapacidad o a situaciones de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación o condición sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con personas pertenecientes a o relacionadas con la empresa y lengua dentro del Estado español» (artículo 17.1, párrafo primero, E.T.).
(28) En negrita lo nuevo: «La definición de las categorías y grupos profesionales se ajustará a criterios y sistemas que tengan como objetivo garantizar la ausencia de discriminación directa o indirecta entre mujeres y hombres» (artículo 22.4, E.T).
(29) En negrita lo nuevo: «En la negociación colectiva se pactarán los términos del ejercicio de estos derechos, que se acomodarán a criterios y sistemas que tengan como objetivo garantizar la ausencia de discriminación directa o indirecta entre trabajadores mujeres y hombres» (artículo 23.2, E.T.).
(30) En negrita lo nuevo:«Los ascensos y la promoción profesional en la empresa se ajustarán a criterios y sistemas que tengan como objetivo garantizar la ausencia de discriminación directa o indirecta entre mujeres y hombres, pudiendo establecerse medidas de acción positiva dirigidas a eliminar o compensar situaciones de discriminación» (artículo 24.2, E.T.)
(31) Disposición adicional duodécima.
(32) Disposición adicional decimosexta.
(33) Junto con otros tres planes específicos:
Control de los contratos temporales sin causa e impulso a su transformación en indefinidos.
Control de la correcta utilización de los contratos formativos y de las prácticas no laborales en las empresas.
Control de la actuación de las empresas que realizan actividad de cesión de trabajadores sin contar con autorización administrativa.
(34) En ese sentido, Francisco Gualda, Los efectos prácticos de la Reforma laboral. Análisis de las consecuencias del RDL 10/2010 sobre los derechos de los trabajadores, Gabinete de Estudios Jurídicos de CCOO, Estudios nº 35, 2010. En la web de la Fundación 1º de Mayo(www.1mayo.ccoo.es).
(35) En esa línea, Laura Mora Cabello de Alba, en http://diagonalperiodico.net/Hacia-un-modelo-de-reparto-mas.html?var_recherche=pensiones
(36) Amparo Merino Segovia, «La estructura de la negociación colectiva tras la Ley 35/2010», Encuentro Italo-español, Universidad de Castilla-La Mancha y Universidad de Siena, Cassino, 18 y 19 de octubre de 2010.
(37) Los contratos a tiempo parcial no siempre tienen el mismo sentido político. Hay un tiempo parcial que margina; un tiempo parcial «conciliador-tradicional» y un tiempo parcial innovador. En «¿El tiempo parcial? Por lo menos son tres«, de Maria Benvenuti, Silvia Motta, Lorenza Zanuso, en AAVV, El doble sí. Maternidad y trabajo, horas y HORAS, Madrid, en imprenta.
(38) Antonio Baylos Grau considera que esta autonomía individual en masa raya la inconstitucional, en su intervención en las «Jornadas Jurídicas sobre la Reforma Laboral», organizadas por el Gabinete de Estudios Jurídicos de Comisiones Obreras y la Fundación 1º de mayo, en Madrid, el 25 de noviembre de 2010.
(39) Iaia Vantaggiato, «El tiempo que me queda». Relación entre el tiempo de la necesidad y el de la libertad. En AAVV, Una revolución inesperada. Simbolismo y sentido del trabajo de las mujeres, Narcea, Madrid, 2001.
(40) Tendría que estar sobre la mesa el debate de las reducciones de jornada, el tiempo parcial, etc, como derechos efectivos de los hombres y las mujeres trabajadoras para poder re-conciliar la vida y el trabajo.
(41) Obviamente, hay distorsiones en la aplicación de ese principio monetario. Como, por ejemplo, ocurre con las bonificaciones de contrataciones indefinidas de mujeres jóvenes, cuando se las acaba también discriminando al exigir que no se tenga la ESO o un título de formación profesional para poder ser contratada, habiendo una mayoría de mujeres que tienen dicha titulación frente a un número mayor de hombres que no la tienen.
(42) «El doble sí de las mujeres a la maternidad y al empleo», Duoda. Revista de Estudios Feministas, nº 30, 2006.
(43) La mujer española tiene de media 1,3 hijo/hija. Sólo un 29% de esas mujeres disfruta de forma completa de su corto permiso de maternidad de 4 meses (Estudio sobre la conciliación de la vida familiar y la vida laboral: situación actual, necesidades y demandas del Instituto de la Mujer en relación con la Secretaría de Igualdad del MTAS, 2005).
(44) En este sentido, Pinuccia Barbieri, Lia Cigarini, Vanna Chiarabini y otras, Palabras que usan las mujeres para nombrar lo que hacen y viven hoy en el mundo del trabajo, horas y HORAS, Madrid, 2008.
(45) Es necesario que nos salgamos de la dualidad invivible casa-trabajo, dualidad que no nos nombra a muchas y a algunos, porque la vida está llena de tiempos múltiples, pero es solo una. La idea de los tiempos múltiples de las mujeres es de María Zambrano, en Delirio y destino (Los veinte años de una española), Mondadori, Madrid, 1989.

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