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La reforma laboral en materia de contratación temporal

Artículo publicado en Actum Social nº 64. Junio 2012

Juan Miguel Torres Andrés

Presidente de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid

 

XVII JORNADAS DE DERECHO DEL TRABAJO Y DE SEGURIDAD SOCIAL
(Tarragona, 8 y 9 de marzo de 2012)
Las Reformas Laborales del año
(Laboral, Procesal y Seguridad Social)

ÍNDICE
I. L 35/2010. Normativa básica afectada y modificaciones producidas
I.1. ET art.15.1.a
I.2. ET art.15.5
I.3. ET art.15.9
I.4. ET art.49.1.c
II. Otras reformas posteriores
II.1. DL 10/2011
II.1.1. Nuevo contrato para la formación y el aprendizaje
II.2. RDL
II.2.1. Nueva modificación del ET art.11.2
II.2.2. Otra nueva modalidad contractual: contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores.
II.2.3. Autorización de la realización de horas extraordinarias en los contratos de trabajo a tiempo parcial.
II.2.4. Supresión del contrato de trabajo a domicilio, sustitución por el de trabajo a distancia
II.2.5. Reducción hasta el 31-12-12 del período de suspensión del mandato legal en materia de encadenamiento de contratos de trabajo temporales

I. LEY 35/2010. NORMATIVA BÁSICA AFECTADA Y MODIFICACIONES PRODUCIDAS

 

La primera puede resumirse en estos preceptos legales:
En relación con la contratación temporal, dentro, pues, del Capítulo I de la L 35/2010, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, en vigor desde el día 19 del mismo mes, norma que no es sino el siguiente hito y consecuente corroboración de la profunda modificación de nuestro modelo de relaciones laborales iniciada por el RDL 10/2010, de igual denominación, cuya vigencia comenzó en 18 de junio de ese año, capítulo aquél relativo a las medidas para reducir la dualidad y la temporalidad del mercado de trabajo, resaltar el contenido de su art.1, relativo a los contratos temporales, que, en lo que aquí interesa, da nueva redacción al ET art.1.1.a, 15.5, 15.9, 49.1.c y disp.adic.15ª, al que añade, asimismo, una dsp.trans.13ª, preceptos que quedaron redactados del modo que sigue:

I.1. ET art.15.1.a

 

Dice así: «Cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta. Estos contratos no podrán tener una duración superior a tres años ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior. Transcurridos estos plazos, los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa. Los convenios colectivos sectoriales estatales y de ámbito inferior, incluidos los convenios de empresa, podrán identificar aquellos trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que puedan cubrirse con contratos de esta naturaleza».
No obstante, la L 35/2010 disp.adic.1ª, referida a la negociación colectiva y a las modalidades contractuales, establece que: «1. Lo dispuesto en el artículo 15, apartado 1 a), del Estatuto de los Trabajadores, según la redacción dada al mismo por esta Ley, se entiende sin perjuicio de lo que establecen actualmente los convenios colectivos sectoriales sobre la duración máxima del contrato por obra o servicio determinados. 2. Igualmente, lo dispuesto en el artículo 15, apartados 1 a) y 5, y en el artículo 49, apartado 1 c), del Estatuto de los Trabajadores, según la redacción dada a los mismos por esta Ley, se entiende sin perjuicio de lo que se establece o pueda establecerse sobre la regulación del contrato fijo de obra, incluida su indemnización por cese, en la negociación colectiva de conformidad con la disposición adicional tercera de la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el sector de la construcción».
Por su parte, la L 35/2010 disp.trans.1ª, sobre régimen aplicable a los contratos por obra o servicio determinados, prevé que: «Los contratos por obra o servicio determinados concertados con anterioridad a la entrada en vigor de esta Ley se regirán por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se celebraron. Lo previsto en la redacción dada por esta Ley al art.15.1.a del Estatuto de los Trabajadores será de aplicación a los contratos por obra o servicio determinados suscritos a partir de la fecha de entrada en vigor de aquélla».
Se establece, en suma, un tiempo máximo de duración de esta modalidad contractual de índole temporal que se cifra en tres años, si bien tal plazo puede ser objeto de ampliación en doce meses más «por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior». La superación de estos límites temporales conlleva la conversión del contrato de trabajo de duración determinada en otro fijo de plantilla. Se aplica exclusivamente a los contratos sujetos a la modalidad en cuestión celebrados a partir de la vigencia de la L 35/2010 (L 35/2010 disp.trans.1ª). Ciertamente, no parece que esta medida vaya a disuadir a los empresarios de continuar acudiendo a tales contratos de duración determinada, que son los más utilizados en la actualidad, sobre todo desde que para la jurisprudencia mereció un juicio positivo de legalidad el acogimiento a esta modalidad en caso de contratas de servicios, supuesto que, hasta el cambio de criterio, nunca había merecido la conceptuación como obra o servicio dotados de autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa (1).
También se mantiene la previsión normativa, a cuyo tenor: «(…) Los convenios colectivos sectoriales estatales y de ámbito inferior, incluidos los convenios de empresa, podrán identificar aquellos trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que puedan cubrirse con contratos de esta naturaleza». Pues bien, esta prevención, al igual que la admisión de una contrata de servicios como causa habilitante del contrato de trabajo por obra o servicio determinados, sobre todo en algunos sectores como el que antes se conocía como telemarketing, hoy denominado «call center», sigue dando lugar a múltiples situaciones jurídicas que, sin duda, cabe calificar de dudosa legalidad (2).
Y qué decir cuando la propia norma pactada establece unos supuestos de extinción del contrato de trabajo por obra o servicios determinados vinculados a la duración de determinada contrata que parecen apartarse de la regulación legal que rige esta materia (3).

I.2. ET art.15.5

 

La redacción dada por la L 35/2010 fue ésta: «Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 1.a, 2 y 3 de este artículo, los trabajadores que en un período de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos. Lo establecido en el párrafo anterior también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente. Atendiendo a las peculiaridades de cada actividad y a las características del puesto de trabajo, la negociación colectiva establecerá requisitos dirigidos a prevenir la utilización abusiva de contratos de duración determinada con distintos trabajadores para desempeñar el mismo puesto de trabajo cubierto anteriormente con contratos de ese carácter, con o sin solución de continuidad, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal. Lo dispuesto en este apartado no será de aplicación a la utilización de los contratos formativos, de relevo e interinidad, a los contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación, así como a los contratos temporales que sean utilizados por empresas de inserción debidamente registradas y el objeto de dichos contratos sea considerado como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado».
En relación con el mandato anterior, la L 35/2010 disp.trans.2ª, que regula el régimen de entrada en vigor de la limitación de encadenamiento de contratos temporales, preceptúa que: «Lo previsto en la redacción dada por esta Ley al artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores será de aplicación a los contratos de trabajo suscritos a partir de la fecha de entrada en vigor de aquélla, si bien respecto a los contratos suscritos por el trabajador con anterioridad, a los efectos del cómputo del número de contratos, del período y del plazo previsto en el citado artículo 15.5, se tomará en consideración el vigente a 18-6-2010. Respecto a los contratos suscritos por el trabajador antes del 18-6-2010, seguirá siendo de aplicación, a los efectos del cómputo del número de contratos, lo establecido en el artículo 15.5 según la redacción dada al mismo por la L 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo».
Las novedades introducidas en relación con la redacción previgente, dada por L 43/2006, para la mejora del crecimiento y del empleo, pueden resumirse en: 1. La prevención normativa sobre fijeza de plantilla -indefinición temporal si se trata de Administraciones Públicas- no es aplicable solamente en caso de concatenación de contratos temporales suscritos con la misma empresa, sino también con un grupo de empresas, y tanto si el puesto de trabajo ocupado es el mismo, como si no. 2. Resulta, asimismo, de aplicación si existe sucesión o subrogación empresarial por mandato legal o convencional. 3. Se mantienen excluidos de ella los contratos formativos, de relevo e interinidad, estableciéndose una nueva exclusión en lo que atañe a los contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación, así como a los contratos temporales que sean utilizados por empresas de inserción debidamente registradas y el objeto de dichos contratos sea considerado como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado», conceptos jurídicos indeterminados que darán pie, sin duda, a numerosas controversias judiciales.
A su vez, la ET disp.adic.15ª, modif. L 35/2010, que se anuda a la aplicación de los límites de duración del contrato por obra o servicio determinados y al encadenamiento de contratos en las Administraciones Públicas, prevé que: «1. Lo dispuesto en el artículo 15.1.a) en materia de duración máxima del contrato por obra o servicio determinados y en el artículo 15.5 sobre límites al encadenamiento de contratos de esta Ley surtirá efectos en el ámbito de las Administraciones públicas y sus organismos públicos vinculados o dependientes, sin perjuicio de la aplicación de los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad en el acceso al empleo público, por lo que no será obstáculo para la obligación de proceder a la cobertura de los puestos de trabajo de que se trate a través de los procedimientos ordinarios, de acuerdo con lo establecido en la normativa aplicable. En cumplimiento de esta previsión, el trabajador continuará desempeñando el puesto que venía ocupando hasta que se proceda a su cobertura por los procedimientos antes indicados, momento en el que se producirá la extinción de la relación laboral, salvo que el mencionado trabajador acceda a empleo público, superando el correspondiente proceso selectivo. 2. No obstante lo previsto en el apartado anterior, lo dispuesto en el artículo 15.1.a) en materia de duración máxima del contrato por obra o servicio determinados no será de aplicación a los contratos celebrados por las Administraciones Públicas y sus organismos públicos vinculados o dependientes, ni a las modalidades particulares de contrato de trabajo contempladas en la de Universidades o en cualesquiera otras normas con rango de ley cuando estén vinculados a un proyecto específico de investigación o de inversión de duración superior a tres años. 3. Para la aplicación del límite al encadenamiento de contratos previsto en el artículo 15.5, sólo se tendrán en cuenta los contratos celebrados en el ámbito de cada una de las Administraciones Públicas sin que formen parte de ellas, a estos efectos, los organismos públicos, agencias y demás entidades de derecho público con personalidad jurídica propia vinculadas o dependientes de las mismas. En todo caso, lo dispuesto en dicho artículo 15.5 no será de aplicación respecto de las modalidades particulares de contrato de trabajo contempladas en la LO 6/2001, de Universidades o en cualesquiera otras normas con rango de ley».
En suma, se plasma positivamente el mandato según el cual los trabajadores que ostenten la condición de personal indefinido, que no fijo, al servicio de las Administraciones Públicas y Organismos dependientes o vinculados a ellas, figura de creación jurisprudencial que vino a entronizar la L 7/2007 art.8.2.c, del Estatuto Básico del Empleado Público, verán extinguidos sus contratos de trabajo una vez que la plaza que ocupen sea cubierta reglamentariamente mediante el oportuno proceso de selección, salvo, claro está, que el afectado hubiese superado el concurso convocado al efecto. También se regulan una serie de cautelas a favor de las Administraciones Públicas en lo que toca a la duración máxima del contrato de trabajo por obra o servicio determinados, así como al encadenamiento de contratos de duración determinada.
Por si ello fuera poco, la aplicación de la ET art.15.5, que, al parecer, no estaba produciendo los efectos deseados por algún sector empresarial, quedó suspendida entonces durante el período que se extiende de 31-8-2011 a 31-8-2013, ambos inclusive, merced a lo que dispone el RDL 10/2011 art.5, de medidas urgentes para la promoción del empleo de los jóvenes, el fomento de la estabilidad en el empleo y el mantenimiento del programa de recualificación profesional de las personas que agoten su protección por desempleo, el cual fue publicado en el BOE 30-8-11, y cuya vigencia comenzó el siguiente día, precepto que dice así: «Se suspende, durante el período de los dos años siguientes a la entrada en vigor de este real decreto-ley, la aplicación de lo dispuesto en el artículo 15.5 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo».

I.3. ET art.15.9 (el anterior 15.9 pasó a ser 15.10)

 

La redacción dada por la L 35/2010 es la que sigue: «En los supuestos previstos en los apartados 1.a) y 5, el empresario deberá facilitar por escrito al trabajador, en los diez días siguientes al cumplimiento de los plazos indicados, un documento justificativo sobre su nueva condición de trabajador fijo de la empresa. En todo caso, el trabajador podrá solicitar, por escrito, al Servicio Público de Empleo correspondiente un certificado de los contratos de duración determinada o temporales celebrados, a los efectos de poder acreditar su condición de trabajador fijo en la empresa. El Servicio Público de Empleo emitirá dicho documento y lo pondrá en conocimiento de la empresa en la que el trabajador preste sus servicios».

I.4. ET art.1.c

 

Dicho precepto quedó redactado así: «El contrato de trabajo se extinguirá: (…) c) Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación. Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración, incluidos los contratos en prácticas y para la formación, concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios. Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación. Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de quince días».
Al hilo de todo esto, el ET disp.trans.13ª, que es nueva, referida a la indemnización por terminación del contrato de trabajo temporal, establece que: «La indemnización prevista a la finalización del contrato temporal establecida en el artículo 49.1.c) de esta Ley se aplicará de modo gradual conforme al siguiente calendario: ocho días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren hasta el 31-12-2011. Nueve días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1-1-2012. Diez días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1-1-2013. Once días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1-1-2014. Doce días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1-1-2015».
Como se ve, dicha indemnización pasa de ocho a doce días de salario por año de servicio, siempre, por supuesto, respetando la que en cuantía superior pueda establecer la normativa convencional. Se dispone, no obstante, un régimen transitorio demasiado prolongado, por no decir difícilmente compresible desde la óptica de la realidad social y la premura con que se abordó esta reforma laboral, propósito al que se encamina la nueva norma intertemporal incorporada al Estatuto de los Trabajadores a que antes hicimos mención (disp.trans.13ª), la cual prevé la escala temporal que sigue: 8 días de salario por año de servicio para los contratos temporales que se celebren hasta el 31-12-2011; 9 días para los suscritos a partir de 1-1-2012; 10 días para los concertados a partir de 1-1-2013; 11 días para los celebrados a partir del 1 de enero de 2.014; y finalmente, 12 días para los que se firmen a partir del 1-1-2015.

II. OTRAS REFORMAS POSTERIORES

II.1. RDL 10/2011

 

De medidas urgentes para la promoción del empleo de los jóvenes, el fomento de la estabilidad en el empleo y el mantenimiento del programa de recualificación profesional de las personas que agoten su protección por desempleo (BOE 30-811).
Aparte de la suspensión temporal -durante dos años- de la aplicación de las previsiones del ET art.15.5, esta norma legal, cuyo preámbulo vuelve a ser todo un canto a la situación generalizada de crisis económica como justificación básica de las reformas adoptadas, supuso las novedades normativas que, a continuación, se exponen, no sin antes recordar, por su interés, parte de aquel exordio, que, sin duda, les sonará, y a cuyo tenor: «Desde hace tiempo la situación de los jóvenes en nuestro mercado de trabajo está muy lejos de la deseable en un Estado social avanzado. La crisis económica ha llevado al desempleo a miles de nuestros jóvenes, muchos de los cuales, llamados por la expansión del sector de la construcción, abandonaron prematuramente en su día el sistema educativo para ocupar empleos de baja calidad, por lo que sus niveles de cualificación son muy bajos. Así, el 60% de los desempleados menores de 25 años no poseen siquiera el título de graduado en Educación Secundaria Obligatoria y un buen número de ellos, aun teniéndolo, carecen de cualificación profesional alguna. La mejora de las oportunidades de empleo está directamente relacionada con el nivel de cualificación de las personas».

II.1.1. Nuevo contrato para la formación y el aprendizaje

 

El ET art.11.2, regulación del nuevo contrato para la formación y el aprendizaje dentro de las medidas para promover el empleo juvenil, quedó redactado así: «El contrato para la formación y el aprendizaje tendrá por objeto la cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo. El contrato para la formación y el aprendizaje se regirá por las siguientes reglas: a) Se podrá celebrar con trabajadores mayores de 16 y menores de 25 años que carezcan de la cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo requerida para concertar un contrato en prácticas. El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad. b) La duración mínima del contrato será de un año y la máxima de dos, si bien podrá prorrogarse por doce meses más, en atención a las necesidades del proceso formativo del trabajador en los términos que se establezcan reglamentariamente, o en función de las necesidades organizativas o productivas de las empresas de acuerdo con lo dispuesto en convenio colectivo, o cuando se celebre con trabajadores que no hayan obtenido el título de graduado en Educación Secundaria Obligatoria. Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato. c) Expirada la duración del contrato para la formación y el aprendizaje, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa. No se podrán celebrar contratos para la formación y el aprendizaje cuando el puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a doce meses. d) El trabajador deberá recibir la formación inherente al contrato para la formación y el aprendizaje directamente en un centro formativo de la red a que se refiere la LO 5/2002 disp.adic.5ª, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, previamente reconocido para ello por el sistema nacional de empleo. La actividad laboral desempeñada por el trabajador en la empresa deberá estar relacionada con las actividades formativas, que deberán comenzar en el plazo máximo de cuatro meses a contar desde la fecha de la celebración del contrato. La formación en los contratos para la formación y el aprendizaje que se celebren con trabajadores que no haya obtenido el título de graduado en Educación Secundaria Obligatoria deberá permitir la obtención de dicho título. Reglamentariamente se desarrollará el sistema de impartición y las características de la formación de los trabajadores en los centros formativos, así como el reconocimiento de éstos, en un régimen de alternancia con el trabajo efectivo para favorecer una mayor relación entre éste y la formación y el aprendizaje del trabajador. Las actividades formativas podrán incluir formación complementaria no referida al Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales para adaptarse tanto a las necesidades de los trabajadores como de las empresas. e) La cualificación o competencia profesional adquirida a través del contrato para la formación y el aprendizaje será objeto de acreditación en los términos previstos en la LO 5/2002, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, y en su normativa de desarrollo. Conforme a lo establecido en dicha regulación, el trabajador podrá solicitar de la Administración pública competente la expedición del correspondiente certificado de profesionalidad, título de formación profesional o, en su caso, acreditación parcial acumulable. f) El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas, no podrá ser superior al 75% de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, a la jornada máxima legal. Los trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el artículo 35.3. Tampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos. g) La retribución del trabajador contratado para la formación y el aprendizaje se fijará en proporción al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con lo establecido en convenio colectivo. En ningún caso, la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo. h) La acción protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado para la formación y el aprendizaje comprenderá todas las contingencias, situaciones protegibles y prestaciones, incluido el desempleo. Asimismo, se tendrá derecho a la cobertura del Fondo de Garantía Salarial. i) En el supuesto de que el trabajador continuase en la empresa al término del contrato se estará a lo establecido en el apartado 1, párrafo f), de este artículo».
La justificación de esta reforma aparece también en el preámbulo de la norma, y es ésta: «(…) Por ello, la primera medida incluida en este real decreto-ley se dirige a la configuración en nuestra legislación laboral del nuevo contrato para la formación y el aprendizaje, un contrato con plenos derechos laborales y de protección social que combina el trabajo remunerado en una empresa con la formación que permita adquirir una cualificación profesional. Superando la concepción tradicional del contrato para la formación, que queda derogado, el nuevo contrato para la formación y el aprendizaje permitirá, por una parte, dotar de una cualificación profesional acreditada a todos aquellos jóvenes que carezcan de ella; junto a ello, simultáneamente, la persona trabajadora realizará un trabajo efectivo en una empresa directamente relacionado con la formación que está recibiendo, lo que favorecerá una mayor relación entre ésta y el aprendizaje en el puesto de trabajo. El nuevo contrato se dirige a jóvenes mayores de dieciséis y menores de veinticinco años que carezcan de cualificación profesional alguna. Transitoriamente, podrá ser realizado también con jóvenes mayores de veinticinco y menores de treinta años, pues dentro de ese grupo de edad existen en este momento importantes déficits de cualificación profesional y elevados niveles de desempleo. Para apoyar la contratación a través de este nuevo contrato, el real decreto-ley incluye también reducciones de las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social para las contrataciones iniciales y para cuando los contratos se transformen en contratos indefinidos».
Reducción de cotizaciones a las que hace méritos el RDL 10/2011 art.2. Al respecto, la disp.trans.1ª, que atañe a los contratos para la formación en vigor, prevé, como no podía ser de otro modo, que: «Los contratos para la formación concertados con anterioridad a la entrada en vigor de este real decreto-ley se regirán por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se celebraron».
En tanto que, a su vez, la disp.trans.2ª, referida al régimen transitorio en orden a la celebración de esta suerte de contratos formativos, dispone, incrementando así la edad de los posibles destinatarios de esta modalidad contractual, que: «Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 11.2.a) del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, hasta el 31 de diciembre de 2013 el contrato para la formación y el aprendizaje se podrá celebrar también con trabajadores que, careciendo de cualificación profesional, sean mayores de veinticinco y menores de treinta años».
En punto a la denominación del ya derogado contrato para la formación, el RDL 10/2011 disp.adic.5ª, establece que: «1. Sin perjuicio de lo establecido en la disposición transitoria primera, las referencias realizadas en las disposiciones legales, reglamentarias o en los convenios colectivos al contrato para la formación, deberán entenderse realizadas, a partir de la fecha de entrada en vigor del presente real decreto-ley, al contrato para la formación y el aprendizaje a que se refiere el artículo 11.2 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, en la redacción dada al mismo por este real decreto-ley, en la medida en que no se opongan o contradigan lo establecido en esta disposición. 2. De acuerdo con lo establecido en el apartado anterior, la cotización a la Seguridad Social y demás contingencias protegidas de los contratos para la formación conforme a la normativa vigente, se efectuará en idénticos términos respecto de los contratos para la formación y el aprendizaje.

II.2. RDL 3/2012

 

De medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, publicado en el Boletín Oficial del Estado del día siguiente, y en vigor desde el 12 de febrero de este año (corrección de errores publicada en el BOE 18-2-12): definitivo desmantelamiento del Derecho del Trabajo y, consecuentemente, de los principios que lo han informado y caracterizado hasta ahora.

II.2.1. Nueva modificación del ET art.11.2

 

Que queda redactado así: «El contrato para la formación y el aprendizaje tendrá por objeto la cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo. El contrato para la formación y el aprendizaje se regirá por las siguientes reglas: a) Se podrá celebrar con trabajadores mayores de 16 y menores de 25 años que carezcan de la cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo requerida para concertar un contrato en prácticas. El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad. b) La duración mínima del contrato será de un año y la máxima de tres. No obstante, mediante convenio colectivo podrán establecerse distintas duraciones del contrato, en función de las necesidades organizativas o productivas de las empresas, sin que la duración mínima pueda ser inferior a seis meses ni la máxima superior a tres años. Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato. c) Expirada la duración del contrato para la formación y el aprendizaje, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa para la misma actividad laboral u ocupación objeto de la cualificación profesional asociada al contrato, pero sí para una distinta. No se podrán celebrar contratos para la formación y el aprendizaje cuando el puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a doce meses. d) El trabajador deberá recibir la formación inherente al contrato para la formación y el aprendizaje directamente en un centro formativo de la red a que se refiere la disposición adicional quinta de la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, previamente reconocido para ello por el Sistema Nacional de Empleo. No obstante, también podrá recibir dicha formación en la propia empresa cuando la misma dispusiera de las instalaciones y el personal adecuados a los efectos de la acreditación de la competencia o cualificación profesional a que se refiere el apartado e), sin perjuicio de la necesidad, en su caso, de la realización de periodos de formación complementarios en los centros de la red mencionada. La actividad laboral desempeñada por el trabajador en la empresa deberá estar relacionada con las actividades formativas. Reglamentariamente se desarrollará el sistema de impartición y las características de la formación de los trabajadores en los centros formativos y en las empresas, así como su reconocimiento, en un régimen de alternancia con el trabajo efectivo para favorecer una mayor relación entre éste y la formación y el aprendizaje del trabajador. Las actividades formativas podrán incluir formación complementaria no referida al Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales para adaptarse tanto a las necesidades de los trabajadores como de las empresas. Asimismo serán objeto de desarrollo reglamentario los aspectos relacionados con la financiación de la actividad formativa. e) La cualificación o competencia profesional adquirida a través del contrato para la formación y el aprendizaje será objeto de acreditación en los términos previstos en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, y en su normativa de desarrollo. Conforme a lo establecido en dicha regulación, el trabajador podrá solicitar de la Administración pública competente la expedición del correspondiente certificado de profesionalidad, título de formación profesional o, en su caso, acreditación parcial acumulable. f) El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas, no podrá ser superior al 75%, durante el primer año, o al 85%, durante el segundo y tercer año, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, a la jornada máxima legal. Los trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el art.35.3. Tampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos. g) La retribución del trabajador contratado para la formación y el aprendizaje se fijará en proporción al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con lo establecido en convenio colectivo. En ningún caso, la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo. h) La acción protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado para la formación y el aprendizaje comprenderá todas las contingencias, situaciones protegibles y prestaciones, incluido el desempleo. Asimismo, se tendrá derecho a la cobertura del Fondo de Garantía Salarial. i) En el supuesto de que el trabajador continuase en la empresa al término del contrato se estará a lo establecido en el apartado 1, párrafo f), de este artículo».
La Exposición de Motivos justifica la reforma de este contrato formativo de modo ciertamente lacónico, al decir que: «(…) Otro aspecto destacable de este capítulo son las modificaciones introducidas en el contrato para la formación y el aprendizaje para potenciar el empleo juvenil mediante la supresión de limitaciones injustificadas», lo que no nos parece una explicación suficientemente fundada.
En lo que respecta a la normativa intertemporal en relación con el límite de edad de los trabajadores sujetos a contratación para la formación y el aprendizaje, el RDL 3/2012 disp.trans.9ª establece lo siguiente: «Hasta que la tasa de desempleo en nuestro país se sitúe por debajo del 15 por ciento podrán realizarse contratos para la formación y el aprendizaje con trabajadores menores de 30 años sin que sea de aplicación el límite máximo de edad establecido en el párrafo primero del artículo 11.2.a) del Estatuto de los Trabajadores».

II.2.2. Otra nueva modalidad contractual: contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores

 

El RDL 3/2012 art.4 crea esta novedosa figura contractual, que define así: «1. Con objeto de facilitar el empleo estable a la vez que se potencia la iniciativa empresarial, las empresas que tengan menos de 50 trabajadores podrán concertar el contrato de trabajo de apoyo a los emprendedores que se regula en este artículo. 2. El contrato se celebrará por tiempo indefinido y a jornada completa, y se formalizará por escrito en el modelo que se establezca. 3. El régimen jurídico del contrato y los derechos y obligaciones que de él se deriven se regirán, con carácter general, por lo dispuesto en el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y en los convenios colectivos para los contratos por tiempo indefinido, con la única excepción de la duración del período de prueba a que se refiere el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, que será de un año en todo caso. 4. La empresa tendrá derecho a aplicar los siguientes incentivos fiscales: a) En el supuesto de que el primer contrato de trabajo concertado por la empresa se realice con un menor de 30 años, la empresa tendrá derecho a una deducción fiscal de tres mil euros. b) Adicionalmente, en caso de contratar desempleados beneficiarios de una prestación contributiva por desempleo regulada en el Título III del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, la empresa tendrá derecho a una deducción fiscal con un importe equivalente al 50% de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percibir en el momento de la contratación, con el límite de doce mensualidades, y de acuerdo con las siguientes reglas: 1.º) El trabajador contratado deberá haber percibido la prestación durante, al menos, tres meses en el momento de la contratación. 2.º) El importe de la deducción a que tiene derecho la empresa quedará fijado en la fecha de inicio de la relación laboral y no se modificará por las circunstancias que se produzcan con posterioridad. 3.º) La empresa requerirá al trabajador un certificado del Servicio Público de Empleo Estatal sobre el importe de la prestación pendiente de percibir en la fecha prevista de inicio de la relación laboral. El trabajador contratado podrá voluntariamente compatibilizar cada mes, junto con el salario, el 25 por ciento de la cuantía de la prestación que tuviera reconocida y pendiente de percibir en el momento de su contratación. En todo caso, cuando el trabajador no compatibilice la prestación con el salario en los términos del párrafo anterior, se mantendrá el derecho del trabajador a las prestaciones por desempleo que le restasen por percibir en el momento de la colocación, siendo de aplicación lo establecido en los artículos 212 y 213 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio. 5. Con independencia de los incentivos fiscales anteriormente citados, las contrataciones de desempleados inscritos en la Oficina de empleo darán derecho a las siguientes bonificaciones, siempre que se refieran a alguno de estos colectivos: a) Jóvenes entre 16 y 30 años, ambos inclusive, la empresa tendrá derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social durante tres años, cuya cuantía será de 83,33 euros/mes (1.000 euros/año) en el primer año; de 91,67 euros/mes (1.100 euros/año) en el segundo año, y de 100 euros/mes (1.200 euros/año) en el tercer año. Cuando estos contratos se concierten con mujeres en sectores en los que este colectivo esté menos representado las cuantías anteriores se incrementarán en 8,33 euros/mes (100 euros/año). b) Mayores de 45 años, que hayan estado inscritos en la Oficina de Empleo al menos doce meses en los dieciocho meses anteriores a la contratación, la empresa tendrá derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social, cuya cuantía será de 108,33 euros/mes (1.300 euros/año) durante tres años. Cuando estos contratos se concierten con mujeres en sectores en los que este colectivo esté menos representado, las bonificaciones indicadas serán de 125 euros/mes (1.500 euros/año). Estas bonificaciones serán compatibles con otras ayudas públicas previstas con la misma finalidad, sin que en ningún caso la suma de las bonificaciones aplicables pueda superar el 100% de la cuota empresarial a la Seguridad Social. 6. No podrá concertar el contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores a que se refiere el presente artículo, la empresa que, en los seis meses anteriores a la celebración del contrato, hubiera realizado extinciones de contratos de trabajo por causas objetivas declaradas improcedentes por sentencia judicial o hubiera procedido a un despido colectivo. En ambos supuestos, la limitación afectará únicamente a las extinciones y despidos producidos con posterioridad a la entrada en vigor de este real decreto-ley, y para la cobertura de aquellos puestos de trabajo del mismo grupo profesional que los afectados por la extinción o despido y para el mismo centro o centros de trabajo. 7. Para la aplicación de los incentivos anteriormente referidos, el empresario deberá mantener en el empleo al trabajador contratado al menos tres años desde la fecha de inicio de la relación laboral, procediendo en caso de incumplimiento de esta obligación a su reintegro. No se considerará incumplida la obligación de mantenimiento del empleo cuando el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado o reconocido como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador. 8. A los efectos de lo dispuesto en este artículo, se tendrá en cuenta el número de trabajadores de la empresa en el momento de producirse la contratación. 9. En lo no establecido en este artículo serán de aplicación las previsiones contenidas en la sección 1.ª del capítulo I de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo, salvo lo establecido en el artículo 6.2 en materia de exclusiones.
La justificación de la anterior novedad, que viene a incrementar las tipologías contractuales que ya existen en nuestro país, ciertamente numerosas, se encuentra en el Preámbulo de la norma, que, sobre este punto, dice: «(…) Las empresas de cincuenta o menos trabajadores constituyen, según datos del Directorio Central de Empresas del Instituto Nacional de Estadística, el 99,23% de las empresas españolas. La reforma laboral trata de facilitar la contratación de trabajadores por parte de estas empresas que representan a la mayor parte del tejido productivo de nuestro país. Con esta finalidad se crea una nueva modalidad de contrato de trabajo por tiempo indefinido de la que sólo podrán hacer uso las empresas que tengan menos de cincuenta trabajadores que, pese a la situación de crisis económica, apuesten por la creación de empleo. Además, como medida de fomento del empleo juvenil, se establece una deducción fiscal».
Parece evidente que este nuevo instrumento contractual será una de las reformas que darán lugar a mayor número de controversias judiciales e, incluso, a posibles cuestiones de inconstitucionalidad, sobre todo, como consecuencia de la fijación de un período de prueba y, por ende, de la posibilidad de extinguir ad nutum el contrato de trabajo de, ni más, ni menos, un año, lo que nos parece absolutamente desproporcionado y contrario, entre otras razones, el Convenio 158 de la OIT art. 4.d, ratificado por España merced a Instrumento de18-2-85 y publicado en el BOE de 29 de junio del mismo año, a cuyo tenor: «No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada, relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio».

II.2.3. Autorización de la realización de horas extraordinarias en los contratos de trabajo a tiempo parcial

 

Se modifica el ET art.12.4.c, que queda redactado de este modo: «Los trabajadores a tiempo parcial podrán realizar horas extraordinarias. El número de horas extraordinarias que se podrán realizar será el legalmente previsto en proporción a la jornada pactada. Las horas extraordinarias realizadas en el contrato a tiempo parcial computarán a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y bases reguladoras de las prestaciones. La realización de horas complementarias se regirá por lo dispuesto en el apartado 5 de este artículo. En todo caso, la suma de las horas ordinarias, extraordinarias y complementarias no podrá exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial definido en el apartado 1 de este artículo».
En definitiva, una absoluta desnaturalización del concepto de trabajo a tiempo parcial.
En lo que se refiere a las previsiones sobre cotización a la Seguridad Social por la retribución derivada de la realización de horas de carácter extraordinario en el caso de contratos de trabajo a tiempo parcial, el RDL 3/2012 disp.final.9ª, señala que: «1. Las remuneraciones percibidas por horas extraordinarias en los contratos de trabajo a tiempo parcial, sean o no motivadas por fuerza mayor, se tomarán en cuenta para la determinación de la base de cotización tanto por contingencias comunes como profesionales. 2. El tipo de cotización por contingencias comunes aplicable a estas remuneraciones será del 28,30%, del que el 23,60% será a cargo de la empresa y el 4,70% a cargo del trabajador. Para las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales se aplicarán los tipos de la tarifa de primas establecida en la disposición adicional cuarta de la Ley 42/2006, de 28 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2007, siendo las primas resultantes a cargo exclusivo de la empresa. 3. La cotización por horas extraordinarias de los trabajadores con contrato a tiempo parcial se computará exclusivamente a efectos de determinar la base reguladora de las prestaciones por contingencias comunes. Con respecto a las prestaciones derivadas de contingencias profesionales, se estará a lo dispuesto en el ordenamiento vigente. 4. Lo dispuesto en los apartados anteriores será de aplicación a los trabajadores incluidos en el Régimen General de la Seguridad Social, excepto para los comprendidos en los Sistemas Especiales para Trabajadores por Cuenta Ajena Agrarios y para Empleados de Hogar establecidos en dicho Régimen General, en el Régimen Especial de la Minería del Carbón y para los trabajadores por cuenta ajena incluidos en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores del Mar. 5. Reglamentariamente se determinarán los términos y condiciones para la aplicación de lo dispuesto en este precepto».

II.2.4. Supresión del contrato de trabajo a domicilio, y sustitución por el de trabajo a distancia

 

Modificación del ET art.13, cuya nueva redacción es ésta: «1. Tendrá la consideración de trabajo a distancia aquél en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa. 2. El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se formalizará por escrito. Tanto si el acuerdo se estableciera en el contrato inicial como si fuera posterior, le serán de aplicación las reglas contenidas en el artículo 8.3 de esta Ley para la copia básica del contrato de trabajo. 3. Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquéllos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial. En especial, el trabajador a distancia tendrá derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo profesional y funciones. El empresario deberá establecer los medios necesarios para asegurar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional continua, a fin de favorecer su promoción profesional. Asimismo, a fin de posibilitar la movilidad y promoción, deberá informar a los trabajadores a distancia de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su desarrollo presencial en sus centros de trabajo. 4. Los trabajadores a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud resultando de aplicación, en todo caso, lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre y su normativa de desarrollo. 5. Los trabajadores a distancia podrán ejercer los derechos de representación colectiva conforme a lo previsto en la presente Ley. A estos efectos dichos trabajadores deberán estar adscritos a un centro de trabajo concreto de la empresa».

II.2.5. Reducción hasta el 31-12-12 del período de suspensión del mandato legal en materia de encadenamiento de contratos de trabajo temporales y su conversión en indefinidos a que hace méritos el ET art.15.5

 

El RDL 3/2012 art.17 da nueva redacción al RDL 10/2011 art.5, que queda redactado así: «Se suspende, hasta el 31 de diciembre de 2012, la aplicación de lo dispuesto en el artículo 15.5 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo».

NOTAS

 

(1) Como pone de relieve la sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 4 de octubre de 2007, dictada en función unificadora; «(…) aunque se ha mantenido que el contrato por obra o servicio determinado se caracteriza, entre otras notas, porque la actividad a realizar por la empresa responde a necesidades autónomas y no permanentes de la producción, por lo que no cabe el recurso a esta modalidad contractual para ejecutar tareas de carácter permanente y duración indefinida en el tiempo, que han de mantenerse y perdurar por no responder a circunstancias excepcionales que pudieran conllevar su limitada duración, sino que forman parte del proceso productivo ordinario, de forma que ello acarrea que la contratación ha de reputarse fraudulenta (art. 6.4 C.C.) y que, consecuentemente, según lo dispuesto en el art. 15.3 ET, la primitiva relación laboral es indefinida (SSTS 01/10/01; 22/04/02; y 22/02/07), sin embargo en el marco de las contratas y de empresas auxiliares, rectificando inicial criterio restrictivo (SSTS 26/09/92; 17/03/93; 10/05/93; y 04/05/95), la vigente doctrina unificada admite la celebración de contrato para obra o servicio cuyo objeto sea la realización de actividad contratada con un tercero por tiempo determinado, extendiéndose su duración por el tiempo que abarca la contrata, aunque su celebración no esté expresamente prevista en el convenio colectivo, pero siempre que no medie fraude interpositorio (SSTS 15/01/97; 25/06/97; 08/06/99; y 20/11/00); y aunque en tales casos es claro que no existe un trabajo dirigido a la ejecución de una obra entendida como elaboración de una cosa determinada dentro de un proceso con principio y fin, y tampoco existe un servicio determinado entendido como una prestación de hacer que concluye con su total realización, a pesar de ello existe una necesidad de trabajo temporalmente limitada para la empresa y objetivamente definida, y ésa resulta -es importante subrayarlo- una limitación conocida por las partes en el momento de contratar y que opera, por tanto, como un límite temporal previsible en la medida en que el servicio se presta por encargo de un tercero y mientras se mantenga éste. Y al efecto se aduce que no cabe argumentar que la realización de este tipo de trabajos constituye la actividad normal de la empresa, porque esa normalidad no altera el carácter temporal de la necesidad de trabajo, como muestra el supuesto típico de este contrato (las actividades de construcción). Y tampoco es decisivo para la apreciación del carácter objetivo de la necesidad temporal de trabajo el que ésta pueda responder también a una exigencia permanente de la empresa comitente, pues lo que interesa aquí es la proyección temporal del servicio sobre el contrato de trabajo» (las negritas son nuestras).
(2) En tal sentido, la misma sentencia anterior sienta, en punto a las dudas de legalidad que suscitaba el artículo 14 de la norma convencional del Sector de Telemarketing entonces vigente, que: «(…) afirmar que tal texto legal no ofrece a los negociadores unas facultades omnímodas, puesto que el Convenio Colectivo no es instrumento hábil para alterar los términos legales de la contratación para obra o servicio determinado, de forma que la determinación de los supuestos de la contratación temporal y sus requisitos (art. 15 ET), constituyen un núcleo de derecho necesario indisponible para las partes, con la consecuencia de que la consignación o enumeración convencional de puestos de trabajo susceptibles de contratación temporal para obra o servicio determinado, no resulta vinculante ni obsta el control jurisdiccional sobre la adecuación del contrato a la legalidad (SSTS 07/10/99; y 26/10/99), siendo así que el derecho constitucional a la negociación colectiva únicamente puede ser ejercitado con respeto a las leyes’, como explica el art. 85.1 ET (SSTS 17/12/01; y 23/09/02), y que no puede aceptarse que por la vía del art. 15.1 a) ET la norma colectiva introduzca nuevos contratos temporales o modifique sus exigencias (STS 07/03/02)», añadiendo después que: «(…) si bien la previsión que al efecto contiene el art. 14 del Convenio del sector de Telemarketing [se entenderá que tienen sustantividad propia todas las campañas o servicios contratados por un tercero para la realización de actividades o funciones de Telemarketing cuya ejecución en el tiempo es, en principio, de duración incierta, y cuyo mantenimiento permanece hasta la finalización de la campaña o cumplimiento del servicio objeto del contrato’], bien pudiera calificarse de categórica en exceso y también pudiera suscitar serias dudas su tacha de ilegalidad [vinculada, indudablemente, a una inestabilidad en el empleo del sector que ha de ser resuelta por el legislador o los negociadores de los convenios], por cuanto la mera existencia de la contrata no puede determinar por sí misma la exigible sustantividad [impredicable -sin más- de “todas las campañas o servicios contratados por un tercero”] (…)» (el énfasis es también nuestro).
(3) Así, recordar la sentencia de la misma Sala del Alto Tribunal de 16 de marzo de 2.005, recaída ésta en casación ordinaria, a cuyo tenor: «(…) La CGT interpuso demanda ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional contra la Asociación de Empresas de Marketing Telefónico (AEMT), y contra los Sindicatos integrantes de la comisión negociadora del II Convenio Colectivo de ámbito estatal para el Sector de Telemarketing (publicado en el BOE de 8 de Marzo de 2002), solicitando declaración de nulidad de sus art.17 y 19, así como de la Disposición Adicional Cuarta (…) Mantiene el recurrente que, al establecer el art. 17 del Convenio que los contratos para obra o servicio determinado podrán extinguirse por disminución real del volumen de la obra o servicio contratado respecto de aquellos trabajadores que resulten innecesarios para la ejecución, reduciéndose el número de operarios en proporción a la disminución de la obra o servicio, está infringiendo la citada normativa legal, porque con ello se elude, en su opinión, lo dispuesto en los art.51 ó 52.c) del ET. No compartimos el criterio del recurrente, por cuanto el convenio no está estableciendo una causa extralegal de finalización del contrato, sino simplemente atendiendo a los avatares que a lo largo de la duración contractual surjan en orden al aumento o disminución de las necesidades de personal, como lo demuestra el hecho de que la reducción del número de trabajadores no tiene en modo alguno la condición de definitiva, sino que es meramente ocasional, pues la norma contenida en el primer párrafo del precepto convencional ha de contemplarse en relación con las demás que la complementan (art.1285 del Código Civil), y en el propio artículo se prevé, en primer lugar, el devengo de una indemnización en función del tiempo trabajado, y en segundo término, que el trabajador que vea extinguido su contrato de acuerdo con lo antes dicho, tendrá derecho a reincorporarse a la misma campaña o servicio a la que ha estado adscrito, mientras dure la misma y siempre que, en su evolución posterior, necesitara aumentarse el número de trabajadores. Lo que sí debemos aclarar aquí, es que la única expresión que podría dar lugar -por su relativa ambigüedad- a futuras dudas interpretativas es la que, al final del primer párrafo del art.17, reza “disminución del volumen de la obra o servicio”. Así pues, tal expresión deberá interpretarse en el sentido de que los trabajadores cuyo cese se dispusiere por esta causa habrán de ser solamente aquéllos que desarrollen la actividad concreta en la que la disminución del volumen se produzca; así interpretada la norma convencional, no choca con precepto alguno, legal ni reglamentario».

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