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La reforma de la negociación colectiva. Puntos críticos.Elementos estructurales, líneas de tendencia e interconexiones con la reforma laboral

Artículo publicado en Actum Social nº 59. Enero 2012

Carolina Martínez Moreno

Catedrática de derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de Oviedo. Presidenta de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos

ÍNDICE
I. ANTECEDENTES DE LA REFORMA DE 2011
II. LOS ELEMENTOS DE UNA REFORMA TEÓRICA, PASADA, PRESENTE O FUTURA
III. EL SENTIDO DE LA REFORMA EN EL PREÁMBULO DEL RDL 7/2011
IV. ALCANCE DE LA REFORMA OPERADA POR EL RDL 7/2011
  1. Estructura y concurrencia de convenios
  2. Contenidos de los convenios colectivos
  3. Tramitación del convenio, vigencia y ultractividad
  4. Legitimación para negociar y composición de la comisión negociadora
  5. Flexibilidad interna negociada
  6. Otras cuestiones periféricas y reglas de aplicación temporal
V. A MODO DE CONCLUSIÓN, Y ALGUNAS INTERCONEXIONES CON LA REFORMA LABORAL

I. ANTECEDENTES DE LA REFORMA DE 2011

La primera reflexión que aún hoy (1) convendría que hiciéramos a propósito del que parece siempre inacabado proceso de ajuste y adaptación del marco de ordenación de las relaciones laborales y de producción es si los motivos del mismo son en realidad exigencias de tipo técnico, inherentes a la configuración del propio sistema, o si hay algo más y oculto en la trastienda.
Lo cierto es que, salvo aquella reforma de 1994, de signo deliberada y eminentemente proclive a la flexibilidad, y que con lo que dio que pensar y escribir parece ya olvidada sin aprovechamiento significativo (2), nada relevante ha acontecido con la redacción originaria del Estatuto de los Trabajadores. En particular, en cuanto atañe a los Títulos II y III que son los que contienen el diseño y la definición de las bases jurídicas de algunas de las instituciones más emblemáticas del sistema de relaciones laborales. Podría resultar un poco extraño que después de tanto tiempo transcurrido, de la transformación del tejido productivo y el entramado empresarial de nuestro país, de las propias dinámicas de funcionamiento del sistema en la práctica, por no citar las innovaciones y modificaciones introducidas en el resto del ordenamiento, y no sólo el laboral, no se hubiera apreciado prácticamente desde la transición al modelo democrático de relaciones laborales la necesidad de una reformulación de los esquemas de participación y representación de los trabajadores en la empresa, o de remediar y encontrar soluciones a los desajustes que se hubieran podido detectar en el sistema español de negociación colectiva. Al menos en el terreno de la acción política y la labor legislativa, hasta el momento no se había producido movimiento alguno. Y no es seguro que ello tuviera exclusivamente que ver con el laissez faire colectivo, el respeto al gobierno del sistema por parte de la autonomía colectiva de los sujetos que actúan en el mismo, pues este factor no ha sufrido alteración significativa en este momento en que no se duda en cambio de la necesidad de intervención, con o sin consenso.
Es verdad que en lo que respecta al papel de la negociación colectiva la reforma de 1994 supuso un primer intento serio de transformación. Pero concentrado sobre todo en el reparto y reequilibrio de las respectivas funciones de regulación entre la norma estatal y la autonomía colectiva, precisamente con afán de introducir mayores dosis de flexibilidad y autonomía en el sistema, restando peso a la norma legal de derecho necesario. Sin embargo, los elementos de conformación del propio sistema de negociación colectiva no se tocaron. El más profundo e intenso segundo intento que estuvo a punto de tomar cuerpo en el año 2001 acabó frustrándose, con toda probabilidad, más que por el rigor de su diseño teórico, por la amenaza de desfallecimiento de su puesta en práctica y de incremento de la conflictividad social resultante del abierto rechazo de los interlocutores sociales a una intervención directa del Gobierno sobre la configuración del sistema de negociación colectiva.
Sea como fuere, este nuevo impulso renovador al que asistimos se ha venido achacando con sospechosa insistencia a la presión ejercida sobre las instancias del verdadero poder político -también patronal y sindical- por parte de los poderes económicos y financieros del mundo, con no poca complicidad oportunista de algunas instituciones y personalidades de cierta relevancia en el ámbito europeo e internacional. Y los esfuerzos por proporcionarle un ropaje teórico o conceptual se han llevado a cabo en no escasa medida con el fin de atender o contrarrestar, según los casos y a instancia de parte interesada, aquellas exigencias y demandas. Cuando no por auténticos sectores o círculos de opinión, con intención de crear más opinión aún. Y el caso es que la racionalidad, funcionalidad y eficiencia del sistema no debería constituir una cuestión opinable, sino susceptible de constatación objetiva, con datos y cifras sin manipular o maquillar.
Puede que ello sea capaz de explicar, a su vez, el porqué de este nuevo fracaso del Diálogo social, cuyo último aliento se emite y encuentra explícita manifestación en el AENC 2010-2012. La reiteración del encargo por el Gobierno con motivo de la reforma laboral del 2010 y la renovación del compromiso de los agentes sociales en el Acuerdo Social y Económico de 2011 no evitaron que el alargamiento de los plazos, la intensificación de las presiones externas, incluida la mediática, y la constante amenaza de intervención por un Gobierno debilitado y agobiado dieran al traste con la posibilidad de una reforma ponderada, meditada y, sobre todo, consensuada. Aunque el resultado no haya sido a fin de cuentas tan malo. A pesar de los reproches, de la incomprensible -o no tanto- insatisfacción de todos y de la imposibilidad material de comprobar los efectos que hubiera podido deparar un cambio profundo ya de por sí de modelo.
En cualquier caso, todos estos acontecimientos y factores nos abocan a una nueva operación reformadora, en un contexto social, político y económico bien distinto, que a algunos se les antoja una oportunidad histórica única para un cambio radical de las bases de nuestro sistema de relaciones laborales, pero que tiene mucho que ver, por desgracia, con el deterioro institucional y con la pérdida de legitimidad del propio sistema de organización política. Y ojalá que los responsables de liderar este nuevo cambio acierten, porque ninguna reforma laboral acontecida en la secuencia histórica que abarca de la crisis del petróleo de primeros de los setenta al momento presente ha puesto en evidencia de forma empírica la capacidad de las modificaciones legislativas de influir en el comportamiento del mercado de trabajo o en el funcionamiento del sistema económico, mucho menos de hacerlo de forma inmediata y de modo relevante.

II. LOS ELEMENTOS DE UNA REFORMA TEÓRICA, PASADA, PRESENTE O FUTURA

La reflexión y el planteamiento integral que era posible hacer ya antes del RDL 7/2011, y que algunos autorizados especialistas efectivamente han hecho y siguen haciendo en multitud de foros, (3) vuelve a adquirir todo su sentido en este momento, y alcanza de hecho a todos o casi todos los elementos de conformación de nuestro sistema de negociación colectiva.
El primero de ellos y uno de los más relevantes es la estructura de la negociación y la articulación entre convenios de distinto ámbito. (4) La libertad con que el ordenamiento español ha venido concibiendo la fijación del ámbito posible de los convenios colectivos, únicamente subordinado a la homogeneidad o idoneidad funcional del ámbito seleccionado y a la capacidad representativa del sujeto en cada una de las unidades de negociación, sumada a la estructura funcional y territorial compleja y diversificada de las grandes organizaciones sindicales y patronales españolas, ha dado como resultado un entramado negocial excesivamente complicado y diversificado, y también desarticulado y propenso a los conflictivos aplicativos y de concurrencia entre convenios. Además, nuestro sistema ha combinado de forma poco clara e ineficaz elementos de centralización y descentralización, sobre todo territorial. Hasta el punto de haber provocado una interpretación jurisprudencial restrictiva sobre la capacidad ordenadora de la propia autonomía colectiva reconocida en el ET art.83.2 (5). Y tampoco había ofrecido hasta el momento alternativas reales y eficientes de adaptabilidad a nivel de empresa, entre otras cosas porque la negociación en la empresa exige estructuras de participación y representación que en la mayor parte de las empresas españolas -pymes y microempresas- ni siquiera existen. Todo lo cual, en resumidas cuentas, ha podido dar lugar a problemas no del todo bien resueltos de preferencia de ciertos ámbitos de negociación sobre los demás, de preservación y cambio de la unidad negociadora, de adaptabilidad en niveles inferiores, particularmente en el de empresa, y de concurrencia conflictiva entre convenios.
Otra cuestión de enorme complejidad, incomprensiblemente casi inédita en el debate actual, es la relativa a la posición del convenio en el sistema de fuentes de la relación laboral que se describe en el ET art.3. La, todavía a día de hoy, inexpugnable definición de las relaciones entre el convenio colectivo y las restantes fuentes de las obligaciones laborales -la norma estatal, pero también, y de formal especial, la autonomía individual- han tenido su reflejo en frecuentes conflictos interpretativos y aplicativos. El paradigma de los cuales es el nada despreciable asunto de la calificación y tratamiento de los pactos individuales «en masa», que -con todo el debido respeto a la labor integradora de la doctrina constitucional y de la jurisprudencia ordinaria- ha quedado, desde mi modesto punto de vista, cerrado en falso (6).
Qué decir de la labor, en parte pendiente a pesar de algún buen y serio intento (7), de elaboración de una dogmática, una teoría unitaria, sistemática y coherente, sobre los restantes tipos de convenios, pactos colectivos y acuerdos de empresa. Lo que en otros ordenamientos y doctrinas denominan la «teoría del contrato colectivo». Un modelo teórico explicativo sobre la tipología, posición, eficacia y régimen jurídico de los diversos acuerdos y pactos posibles y existentes en nuestro sistema, que no desemboque en la disfuncional y perturbadora calificación del convenio, acuerdo o pacto en cuestión como extraestatutario (8). No tiene ningún sentido calificar como tal a un acuerdo o pacto de empresa o grupo de empresas, previsto en la norma o resultado de la aplicación de técnicas o del uso de herramientas que se encuentran previstas en la propia legislación laboral, cuando no en el mismísimo Estatuto de los Trabajadores (¿por qué extraestatutario, entonces?). Máxime cuando se hayan negociado y suscrito por los mismos sujetos a los que la norma legal confiere legitimación para negociar convenios de eficacia general o erga omnes. Esta debería ser la única clave de la diferenciación, en atención a su eficacia, de instrumentos producto de la autonomía y la negociación colectiva, y no el hecho de que se les proporcione tramitación oficial, por poner sólo un ejemplo. Bien al contrario, esta última debería depender únicamente del carácter del acuerdo o pacto, de la legitimación y capacidad de actuación de los sujetos que lo suscriben y de su acomodo a las previsiones contenidas en la normativa laboral, y no sólo a la contenida en el Título III ET. Además de la conexión existente entre el acuerdo de que se trate con un convenio colectivo típico.
Un bloque de materias no menos significativo y problemático es el que se refiere a la vigencia y aplicación del convenio en el tiempo. En primer lugar, por lo que atañe a una de las cuestiones que más polémica y debate han suscitado, cual es la denominada ultractividad del convenio denunciado y en fase de renovación, que sin la menor duda va a volver a pasar al núcleo del debate sobre el alcance y contenido de la nueva reforma (9).
Durante la propia vigencia pactada del convenio colectivo, y mucho antes de la irrupción de un elemento de cambio como la inversión de la tendencia en la evolución del IPC, ya se venía advirtiendo sobre la necesidad de mayor dinamismo y capacidad de adaptación de los compromisos alcanzados y de los contenidos del convenio a los cambios sobrevenidos en el contexto y las circunstancias en que se logró el acuerdo inicial. El rechazo con carácter general de la posibilidad de revisar ante tempus el convenio, la postura interpretativa sobre la inaplicación de mecanismos típicamente contractuales como la cláusula rebus sic stantibus, la excesiva onerosidad o la pérdida de funcionalidad del acuerdo; o, en fin, la propia calificación como ilegal de la huelga novatoria contenida en el DLRT 1977, han contribuido de manera decidida a la petrificación del marco convencional de regulación, pasase lo que pasase después de firmar. Aunque la solución que ha proporcionado el Tribunal Supremo a situaciones como la generada en las empresas tabaqueras a resultas de la promulgación de la llamada Ley antitabaco no ofrece dudas de la necesidad y posibilidad de adaptación de los contenidos de un acuerdo que ha quedado desequilibrado como consecuencia de un relevante cambio legislativo posterior. Y debería ser posible sin necesidad de acudir a la cúspide del sistema judicial español.
Pero elementos tan inconfundiblemente técnicos de la configuración legal del sistema como las reglas de legitimación para negociar (10) tampoco han estado exentos ni libres de ser afectados por disfunciones o desajustes. En primer término, porque no estaban expresa y claramente identificados los sujetos legitimados para negociar en unidades no previstas en el rudimentario diseño legal, que partía de una simplista distinción entre convenios de ámbito superior o inferior a la empresa. Tal era el caso de los convenios de grupo de empresas, realidad largamente asumida tanto en la práctica como en la doctrina judicial, y no sólo para la posibilidad de negociar en el grupo, sino también para el ajuste y adaptación de las reglas sobre participación y representación de los trabajadores y sobre acción sindical en la empresa. Pero los problemas derivados de la anomia o de la insuficiencia y desfase de la regulación legal se extendían al convenio franja, intra y supraempresarial (11); y, con más crudeza, a los déficits de legitimación, sobre todo por la parte patronal, para negociar en ciertos ámbitos funcionales. Problema este último, en buena medida motivado por la falta de correspondencia entre las tradicionales estructuras internas de las organizaciones representativas y los nuevos sectores o subsectores de actividad emergentes, muchas veces desgajados o segregados de sectores tradicionales, susceptibles de englobar en ocasiones en más de un convenio colectivo sectorial y otras veces en ninguno.
Muy conectado con este último reto de lo que podríamos denominar la negociación colectiva postindustrial es el de la delimitación o definición de los nuevos ámbitos de negociación. Y no sólo para un mejor acomodo de los ámbitos funcionales a la realidad del sistema económico y productivo y a los nuevos criterios de organización y funcionamiento de las empresas. Una de las prácticas más inquietantes que se advierte en algunos convenios colectivos vigentes es el de la expansión de lo que en otros ordenamientos han llamado el «personal fuera de convenio». A pesar del freno que el Tribunal Supremo le puso a esta tendencia consistente en extender a otros colectivos profesionales el criterio de regulación que, de modo restrictivo, rige para los altos directivos, excluidos naturalmente del ámbito del convenio colectivo laboral, hay convenios significativos que, pasando el filtro del control de legalidad que puede llevar a cabo la Autoridad Laboral, dejan fuera del ámbito personal del convenio, por ejemplo, a quienes hayan fijado individualmente, por contrato, sus condiciones laborales (12).
Esta técnica o táctica, sumada a los descuelgues o a la posible modificación de las condiciones estipuladas en convenio, incluso, y como medida alternativa al despido, a través de expedientes de regulación de empleo, hacen seguramente innecesario o menos perentorio volver a traer a colación el debate sobre la eficacia general y normativa del convenio. Puesto que, de hecho y por esas vías y alguna otra fuga o práctica de huida del sistema, dicha eficacia general puede quedar en ocasiones en una mera proclamación solemne pero sin contenido real.
En cuanto a los contenidos de la negociación colectiva, la discusión se ha centrado de manera obsesiva en el asunto de la flexibilidad interna. Como si desde finales de los ochenta no se hubiera escrito y hablado hasta la saciedad del asunto, y como si la reforma de 1994 no hubiera tenido el fundamental designio de introducir legalmente mayores posibilidades y mecanismos de flexibilidad, y de todo tipo: funcional, centrada en la innovación de los criterios de clasificación profesional y encuadramiento, incluso polivalente; geográfica, bien que con la incómoda posibilidad de intervención de la Administración laboral; en la jornada y en los tiempos de trabajo, con posible irregularidad de aquella, ahondada de manera exponencial con la fórmula de gestión, cómputo y compensación de las horas extras; en la estructura y componentes del salario, con un serio intento de erradicación de los sistemas de acumulación de complementos por antigüedad y su sustitución por otros conceptos más vinculados a la productividad y resultados de la empresa (que no son un invento de ahora, como se ve); e introduciendo, ya entonces, la posibilidad del descuelgue salarial, además como parte del contenido mínimo del convenio, y con una cláusula de salvaguarda que preveía un mecanismo de inaplicación del convenio de carácter supletorio, por si acaso las partes hacían caso omiso del tenor literal del entonces apartado segundo del ET art.85. Convirtiendo con ello, dicho sea de paso, parte del contenido mínimo del convenio en contenido «sugerido», puesto que su omisión no tenía más consecuencia que la de activar la regla supletoria.
Se llegó incluso a admitir, con ciertas cautelas, que los convenios estableciesen sistemas diferentes de gestión flexible de la fuerza del trabajo o de las condiciones laborales, alternativos pero no incompatibles con el diseño legal. Cosa distinta es que en los convenios negociados tras la reforma del 94 poco o nada se dijese sobre flexibilidad (13), o incluso que en ciertos casos los propios sujetos boicotearan la intención del importante cambio legal operado y blindasen el convenio frente a las innovaciones introducidas. Pero esta distorsionadora praxis, que además cuenta con la connivencia de ambas partes o sujetos de la negociación -también, es obvio, de la parte empresarial- (14), no es fácil de abordar y remediar mediante una nueva reforma de la ley, pues se trata más bien de una cuestión de cultura empresarial y de modos y usos de los agentes y sujetos que actúan o intervienen en las relaciones industriales y en el desarrollo y puesta en práctica de la propia actividad de negociación colectiva.
Lo cierto es que han quedado fuera del debate sobre los contenidos del convenio, por desgracia y es posible que para una buena temporada, aspectos cruciales de la ordenación de las relaciones de trabajo como la tutela de los derechos fundamentales de la persona, en particular en relación con el uso de las nuevas tecnologías, o la garantía de igualdad de trato, la lucha frente a las discriminaciones y la prevención y erradicación de los abusos y la violencia en el lugar de trabajo; las consecuencias en las condiciones de trabajo derivadas de los procesos de reorganización productiva o ajuste empresarial; o las medidas de flexibilidad a favor de las personas que trabajan, paradigmáticamente, las que tienen que ver con la conciliación de la vida laboral y personal.
Pero igualmente ha quedado orillado de la reflexión y de la discusión que han jalonado el proceso reformador un problema más arduo, que es el de la delimitación con la debida claridad y precisión de los contornos de lo que se ha dado en llamar el contenido «prohibido» del convenio, el que queda fuera de la capacidad de disposición y transacción de los sujetos negociadores y de la propia autonomía colectiva, pues más allá de los problemas que han suscitado las normas de defensa de la competencia y algunas tesis del Tribunal de Justicia comunitario, no es difícil aventurar la aparición de nuevos territorios vedados al convenio (15).
Un último pero no menos relevante asunto que ha cobrado indudable pujanza en estos tiempos es el relativo a la gestión y administración del convenio, a propósito del cual, en esencia, lo que se suscita es el reforzamiento y potenciación del uso de los medios de solución extrajudicial de los conflictos, que incluye la intervención de la comisión paritaria del convenio, para lo cual hace falta a su vez un replanteamiento sobre las competencias, composición y pautas de funcionamiento de este tipo de organismos paritarios.

III. EL SENTIDO DE LA REFORMA EN EL PREÁMBULO DEL RDL 7/2011

Un interesante rasgo de identidad de las disposiciones adoptadas en el período legislativo que acabamos de clausurar, incluidas las de rango infralegal (16), al menos en el ámbito laboral y social que ahora nos concierne, es el singular significado que han adquirido los preámbulos o exposiciones de motivos de las normas. No sólo por la extensión y el nivel de detalle que han llegado a alcanzar esos pasajes, que en la mayor parte de las ocasiones permiten anticipar y desgranar el sentido y el contenido mismo de la regulación incluida en el cuerpo de la norma, sino por el grado de implicación y voluntarismo con que están redactados. Hasta el punto de que, algunas veces, llega incluso a no ser posible reconocer el fiel reflejo de las buenas intenciones y propósitos puestos de manifiesto en el preámbulo por los artífices de la norma en la conformación técnica y el tenor literal de aquella. Más adelante se pondrá algún ejemplo de esto que se afirma.
Por de pronto, en el preámbulo del RDL 7/2011 se comienza haciendo un recordatorio sobre el fundamento constitucional del derecho a la negociación colectiva. Con independencia de que el sistema asiente sus bases en el propio texto de la Norma Fundamental -lo que no impide, como ya se ha podido comprobar, eventuales modificaciones de ese marco-, y al margen del enorme acervo doctrinal acumulado en estos cuarenta años de labor interpretativa, tanto del Tribunal Constitucional, como de los tribunales ordinarios, conviene no olvidar que la libertad sindical y el derecho a la negociación colectiva -parte integrante a su vez del contenido esencial de aquél- se proclaman como derechos humanos básicos en cuantos tratados, pactos y convenios internacionales contribuyen a reconocer y garantizar los derechos y libertades de las personas. El respeto y la defensa de la negociación colectiva forman parte, pues, del cumplimiento de los compromisos internacionales asumidos por España, tanto en el ámbito de Naciones Unidas, y de la OIT (17), como en el seno de la Unión Europea.
Se destacan, a continuación, en el preámbulo del RDL 7/2011 las virtudes que ha tenido el sistema de negociación colectiva en España, incluso en épocas de crisis: En contra de lo que en ocasiones se diga, entre otras trascendentales funciones ha cumplido la de actuar como elemento de contención del crecimiento de los salarios y, por consiguiente, de la inflación (18). Aunque en este momento la indexación de salarios se haya convertido en un inconveniente. Pero también se reconoce la existencia de otras disfunciones, que se concretan en algunas de las piezas clave del sistema ya mencionadas: la estructura, atomizada y sin vertebración, la falta de agilidad y dinamismo en la renovación de los convenios, la insuficiencia o pobreza de ciertos contenidos -de nuevo aparece el recurrente asunto de la flexibilidad interna-, y los problemas de legitimación en ciertos sectores o ámbitos de negociación, que se achacan sobre todo a las características del tejido empresarial español.
Se asume, como no podía ser de otro modo, el fracaso del Diálogo social, y el retraso en la intervención, que justifica a su vez que el Gobierno recurra a la figura de Real Decreto-Ley, la norma que se dice basada en la urgente necesidad, en lo que podría interpretarse como un intento de blindaje ante un eventual cuestionamiento de la constitucionalidad de una disposición que innova un elemento o pieza central del ordenamiento laboral. La alusión al grave deterioro de la situación económica y del empleo, a la necesidad de mejora de la competitividad y a los compromisos políticos con Europa y a nivel interno, no son sino especificaciones retóricas de las supuestas consecuencias de la falta de acción e iniciativa para adoptar las reformas por casi todos demandadas.
Y, por fin, se explicitan los objetivos de la operación de ajuste, de nuevo conectados sobre todo con las anomalías o desajustes enumerados: mejor ordenación del sistema y más cercanía a la empresa (no se insiste de nuevo en ello, pero es la flexibilidad interna la que sobrevuela una vez más sobre las palabras y las declaraciones de intenciones); mayor dinamismo y agilidad para la adaptación de contenidos, combinando flexibilidad (ahora sí se vuelve a decir de forma expresa) y seguridad (probablemente, por alusión al refuerzo del papel sindical en la negociación); atención a las nuevas realidades empresariales (más bien en relación con los sujetos legitimados, aunque quizá no esté demasiado alejado este objetivo del de la propia flexibilidad); renovación e impulso del Diálogo social y la negociación bipartita (puesto que muchos de los buenos propósitos de la norma reformadora y de la posibilidad de que la misma cumpla la mayor parte de sus objetivos quedan al albur de las conductas y decisiones que adopten los interlocutores sociales, particularmente todo cuanto tiene que ver con la adecuación de la estructura de la negociación, con el reforzamiento del papel de los medios de solución extrajudicial de los conflictos, incluido el arbitraje y la definición de su carácter obligatorio o voluntario, y con la mismísima flexibilidad); y, en fin, la adaptación de las instituciones públicas de apoyo, información, estudio y propuesta sobre el propio sistema de negociación colectiva (a través de la creación de un Consejo de Relaciones Laborales y Negociación Colectiva llamado a sustituir a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos; de la mejora de instrumentos técnicos de gestión como la «hoja estadística», y de la constitución de un grupo técnico tripartito para estudiar el perfeccionamiento de herramientas de información sobre la vigencia y efectos de los convenios colectivos).
No era estrictamente preciso, pero el preámbulo del RDL 7/2011 no deja de subrayar que la mayor parte de estos aspectos y el sentido en que se intenta su ajuste estaban en el acuerdo -abortado en el último momento- que ya habían alcanzado los interlocutores sociales en la mesa del Diálogo social sobre la reforma de la negociación colectiva. No estará de más tomar en consideración esta circunstancia, en vistas a una nueva reforma o «contrarreforma» del sistema. Sobre todo si la misma se intenta llevar a cabo con el consenso de los agentes sociales.

IV. ALCANCE DE LA REFORMA OPERADA POR EL RDL 7/2011

1. Estructura y concurrencia de convenios [ET art.83.2 y 84]

Lo primero que en materia de estructura hace la reforma de 2011 es restablecer el protagonismo y el margen de libertad de los Acuerdos Marco y de los convenios sectoriales de máximo nivel para ordenar el tejido negocial y articular la negociación. Saliendo así al paso de la doctrina jurisprudencial ya mencionada que subordinó la autonomía colectiva en este punto a lo dispuesto en el ET art.84 sobre materias negociables en niveles inferiores, que había sido calificado como derecho necesario indisponible.
Conviene subrayar, pues, que todo cuanto establece a continuación la norma legal a este respecto, las restantes nuevas reglas sobre estructura, regirán a salvo de pacto en contrario. Dicho de otra forma, tales reglas se aplicarán si no existen reglas específicas y diferentes estipuladas en un Acuerdo Marco o en un convenio sectorial estatal, que serán entonces las aplicables. Tanto en relación con los niveles posibles de negociación, como respecto de las materias negociables o vedadas en esos niveles (ET art.83.2 y 84.4).
También respecto de esta primera pauta de regulación, la reforma ha introducido, con cierta sutileza, una especie de jerarquía entre acuerdos de estructura, otorgando preeminencia al Acuerdo Marco estatal respecto del autonómico, de nuevo, tanto para la apertura de niveles inferiores como para la ordenación o distribución de materias posibles o vedadas a la negociación en cada uno de esos niveles. Como se sabrá, esta cuestión iba a ser ajustada en la tramitación parlamentaria del RDL 7/2011 para atender las imposiciones de los partidos nacionalistas. Pero como finalmente esa tramitación no se produjo, la merma de poder y capacidad ordenadora en los sistemas autonómicos se ha consolidado, al menos por el momento.
La nueva regulación ofrece seguidamente dos soluciones al problema combinado de necesidad de descentralización y reducción de la atomización, a través de sendos criterios de regulación que rigen con carácter supletorio, en defecto de pacto, como ya se ha dicho. Por un lado, a la deseada descentralización de la negociación, entendida como adaptabilidad en el nivel empresarial, se da respuesta afirmando la prioridad aplicativa del convenio de empresa (al que se suman por asimilación el convenio de grupo y el convenio de empresas en red). Y por prioridad aplicativa hay que entender, a su vez, ni más ni menos, que la posibilidad de que el convenio empresarial modifique el de sector que fuera de aplicación. Un par o tres de aclaraciones merece esta regla, aunque algunas pudieran resultar un tanto innecesarias por obvias. Por un lado, que esta prioridad aplicativa o posibilidad de modificar en la empresa lo que diga el convenio sectorial se completa o perfila mediante la definición de las materias a las que puede alcanzar o afectar la modificación o «descuelgue estructural», no causal: cuantías salariales; compensación de las horas extras y retribución del trabajo a turnos; horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de turnos y planificación de las vacaciones; adaptación a la empresa del sistema de clasificación profesional; adaptación de los aspectos de las modalidades contractuales atribuidos a los convenios de empresa; y medidas de conciliación. Bien mirado, el elenco de materias reúne en realidad el núcleo duro de la ordenación de condiciones de trabajo en la empresa: funciones, modalidades de contratación, retribuciones y tiempos. No importa volver a insistir en que dicho elenco es disponible y alterable -en más, pero también en menos- (19) en virtud de un Acuerdo Marco o de un convenio colectivo estatal que fije la estructura de la negociación en el sector. La adaptabilidad real a nivel empresarial vuelve a estar en manos de la autonomía colectiva, lo que quizá -con seguridad, a juicio de algunos- reste intensidad a este buen intento de introducir mayor flexibilidad en nuestro sistema.
La siguiente aclaración es que esta regla no puede sino suponer una excepción al principio «prior in tempore» en que se traduce la prohibición de concurrencia que con carácter general sigue contemplando el ET art.84. Con anterioridad a la reforma, la posibilidad de negociar en el nivel empresarial sólo hubiera surgido una vez que hubiera vencido y perdido su vigencia el convenio sectorial previo. La dinamización de la posible descentralización que se logra de este modo es innegable.
Y, por fin, que cuando se habla del convenio de empresa se está haciendo referencia a la negociación colectiva formal en dicho ámbito, a través por tanto de los canales representativos que ya están institucionalizados y existen en el sistema. No a cualquier pacto o acuerdo informal que se pueda alcanzar por otras vías en el seno de la empresa. Esta aclaración es importante, por lo que luego se dirá respecto del nuevo modelo representativo en el nivel empresarial que introduce la Ley 35/2010 y en el que abunda el RD 801/2011.
Por cierto, negociado el convenio concurrente en la empresa, con toda probabilidad el mismo queda preservado a través del propio principio «prior in tempore» ante eventuales regulaciones de sector posteriores. Incluida, claro está, la renovación del previo convenio sectorial del que la empresa decidió descolgarse y alterar. Aunque es cierto que la jurisprudencia precedente ofrecía ejemplos un tanto variopintos sobre el cambio, preservación y restitución de la unidad negocial, en los que ahora no podemos detenernos.
El segundo objetivo que persigue el RDL 7/2011 en materia de estructura es el de simplificación mediante la reducción de la excesiva atomización de la negociación. Y el mismo se intenta lograr a través de la limitación de la posibilidad de concurrencia con un convenio estatal a un tipo de convenio de nivel territorial inferior, el convenio de ámbito autonómico. Se recordará sin duda que una parte importante de la polémica y de las discrepantes reivindicaciones sobre la mejora de la estructura de nuestro sistema giró en torno a la búsqueda de una eventual fórmula de aniquilación de los convenios provinciales (20). Aunque los términos y el alcance de estas propuestas no han llegado a estar nunca del todo claros.
Así y todo, esa posible concurrencia con el sectorial de máximo nivel de los convenios autonómicos sigue dejando fuera las materias «clásicas», si bien redefinidas para introducir alguna mejora técnica y añadir la relativa a la jornada máxima anual (21). Materias para las que, por consiguiente, se opta por la centralización al máximo. Y todo ello, claro está, si un Acuerdo Marco o el propio convenio estatal no disponen cosa distinta. De nuevo el gobierno del sistema queda en manos de los propios interlocutores sociales y al máximo nivel, pudiendo un acuerdo estatal condicionar y limitar lo que se haga incluso en los convenios de ámbito autonómico.

2. Contenidos de los convenios colectivos [ET art.85.3: ampliación del contenido mínimo del convenio]

La reforma de la negociación colectiva, por desgracia, ha puesto de manifiesto en este punto su carácter coyuntural y reflejo, y ni mucho menos se ha propuesto definir con mayor precisión o concreción el contenido posible del convenio colectivo, o el excluido del mismo. Quizá la amplia pero difusa definición del ET art.85.1 se considera adecuada y conveniente, además de absolutamente respetuosa con la autonomía colectiva de las partes. Pero ni siquiera se ha aprovechado esta magnífica ocasión para subrayar las insuficiencias, las lagunas y desfases que se advierten en relación con infinidad de cuestiones y aspectos de la ordenación de las relaciones de trabajo que son parte del contenido posible y propio o natural de un convenio colectivo. Salvo de manera indirecta, a través de un análisis, con la adecuada perspectiva, de las reglas sobre concurrencia de convenios, en cuanto a la definición de materias susceptibles de reparto entre niveles de regulación.
Esta opción del legislador, en cambio, se compagina mal con la irresistible ampliación del contenido mínimo o necesario del convenio, que desdice en cierto modo la confianza depositada en la capacidad ordenadora de la propia autonomía colectiva, además de arrojar numerosas dudas sobre las repercusiones o consecuencias que sobre la posible tramitación y la validez misma del convenio podría tener la falta de mención de alguna de las numerosas cuestiones (22) que han pasado a integrar ese contenido necesario.
Lo que ocurre es que el RDL 7/2001 seguramente ha pretendido blindar la consecución de buena parte de sus objetivos, precisamente mediante la incorporación de algunos mecanismos que tienen que ver con la agilización y dinamismo del sistema al contenido mínimo del convenio. La manifestación por excelencia de esta técnica es la referida a la adhesión a los sistemas extrajudiciales de solución de los conflictos, supuesto que no fueran ya de aplicación directa, lo que ocurre con un buen número de convenios sectoriales y de empresa, ya adheridos bien al sistema del ASEC, bien a alguno de los sistemas autonómicos.
Pero en ello abunda la inclusión dentro del contenido mínimo y obligatorio del convenio el nuevo elenco de competencias atribuidas a las comisiones paritarias de los convenios (ET art.91), que junto a las tradicionales que conforman la denominada vía previa paritaria orientadas a la solución de los conflictos de interpretación y aplicación de las previsiones contenidas en el clausulado del propio convenio -que además ahora se podrían extender a los conflictos individuales-, incluyen la intervención de estos organismos paritarios en la solución de las discrepancias surgidas en los períodos de consultas en los supuestos de descuelgue y modificación sustancial de las condiciones de trabajo reguladas en convenio (ET art.41.6 y 82.3) (23), también en los casos en que no exista en la empresa representación legal de los trabajadores, elevando así la función de la comisión paritaria del convenio a la categoría de nuevo mecanismo de participación y consulta en empresas sin representación.
Pasa a ser igualmente parte del contenido mínimo del convenio el establecimiento de los procedimientos para resolver las discrepancias que pudieran surgir en el seno de la propia comisión paritaria, incluido el sometimiento, una vez más, de dichas discrepancias a sistemas no jurisdiccionales de solución de conflictos.
Y, en fin, una nueva y muy relevante función de estos órganos de existencia necesaria creados por el propio convenio colectivo, en aras de esa tantas veces aludida dinamización de la negociación, es la atribución de la función de adaptación y modificación del contenido del convenio, durante el tiempo de su vigencia. De todos modos, éste es un aspecto donde la regulación contenida en el RDL 7/2011 es, si no engañosa, un tanto insincera, pues la novedad que ahora se introduce consiste en que, de manera sobrevenida y durante la vigencia del convenio, antes de su denuncia y renovación, se pueda conformar una nueva comisión (…) con fines de adaptación o modificación ante tempus de la regulación contenida inicialmente en el convenio. Pero en dicho órgano -siguiendo una doctrina jurisprudencial consolidada- (24) tendrán que estar presentes, no sólo los firmantes (miembros naturales de la comisión paritaria) sino todos los sujetos que en ese momento pudieran reunir los requisitos legales de legitimación para negociar. Cuando se dice conferir esta función a la comisión paritaria del convenio en realidad lo que se está configurando es más propiamente una «comisión negociadora permanente» o de actividad intercurrente.
Aunque nada se diga al respecto, y aunque sólo sea aplicando el criterio que ya se sigue, por poner solo un ejemplo, en el momento de la renovación por las comisiones paritarias de las tablas salariales, lo más razonable y técnicamente correcto sería que esos acuerdos de modificación parcial del convenio siguieran la misma tramitación oficial prevista en la normativa estatutaria para el propio convenio colectivo. Y fueran, por tanto, objeto de registro y depósito ante la Autoridad Laboral y de la oportuna y debida publicación en el correspondiente diario oficial. Lo contrario introduciría un elemento de inseguridad y de cierto desorden muy poco conveniente, al dejar que se produzca la alteración y modificación del convenio sin dar noticia de ello. Si la norma reglamentaria sobre tramitación oficial telemática de convenios y acuerdos colectivos no lo dejara suficientemente claro, sería una buena oportunidad para hacer los ajustes pertinentes en dicha norma.
En otro orden de cosas, completan lo que ya era parte del contenido necesario del convenio las previsiones, ahora más prolijas y detalladas, sobre los tiempos para reactivar el proceso negociador para la renovación del convenio, y que conectan con las previsiones contenidas en el ET art.89.1 y 2 sobre vigencia, duración y ultractividad. Así, junto a la forma de denuncia y el plazo de preaviso para llevar a cabo la misma, que ahora se concibe como mínimo, el convenio deberá establecer los plazos máximos para la constitución de la nueva comisión negociadora, el inicio de las negociaciones y la conclusión del acuerdo. De todos modos, a pesar de considerarse contenido mínimo y necesario del convenio, la reforma blinda esta materia estableciendo, una vez más, y como cláusula de salvaguarda, ciertas reglas supletorias. De manera que los referidos plazos, si no están previstos otros diferentes en el propio convenio, serán de tres meses el mínimo para la denuncia; un mes, el máximo para la constitución de la nueva comisión negociadora; quince días desde la constitución de la comisión, el máximo para el inicio de las negociaciones; y ocho o catorce meses para llegar a un acuerdo, a contar desde la pérdida de vigencia del convenio precedente denunciado, en función de que dicha vigencia fuera, respectivamente, de hasta dos años o superior a dicho período de tiempo.
Las consecuencias de la falta de acuerdo para la sustitución del convenio denunciado constituían, como es sabido, uno de los caballos de batalla en los debates sobre la reforma. Más concretamente, la prórroga transitoria del contenido normativo de aquel convenio -la llamada ultractividad-, y la duración o, en su caso, decaimiento de dicha eficacia prorrogada si transcurrido un tiempo determinado no se llegaba a un acuerdo. La solución a este problema que se adopta en el RDL 7/2011 no puede sino calificarse como salomónica, pues no da razón ni gusto a una u otra postura o demanda en relación con esta polémica cuestión. Por un lado, se dice que transcurridos los indicados plazos (8 y 14 meses, según el convenio tuviera una duración de hasta dos o más de dos años) las partes habrán de someterse a alguno de los procedimientos de solución extrajudicial de los conflictos previstos en los acuerdos interprofesionales estatales o autonómicos, que habrán de haberse renovado antes del 30 de junio de 2012; y que hasta ese momento se suplen con el establecimiento por defecto de un arbitraje obligatorio. Y, por otra parte, se añade que, en todo caso, a partir del transcurso de dichos plazos, se mantendrá el convenio denunciado en ultractividad o eficacia prorrogada.
El tan traído y llevado asunto de la eventual y posible inconstitucionalidad de un arbitraje obligatorio, al final tiene una mucho menor repercusión real y práctica que teórica o dogmática. Por un lado, porque es fácilmente superable mediante algo que ya empieza a tomar forma, la firma de acuerdos de solución extrajudicial de conflictos que configuren siempre el arbitraje como voluntario. De modo que la salida al paso de esa inquietante imposición se encuentra del todo en poder de los interlocutores sociales y depende únicamente del ejercicio efectivo de su autonomía colectiva. Pero, a mayor abundamiento, porque si no existe acuerdo en la designación del árbitro o árbitros, no se ve la manera en que la solución arbitral pueda ser coercible o exigible en la práctica.
Por último, y de manera congruente con la afirmación que hace un momento se hacía en relación con las posibles razones del ensanchamiento del contenido mínimo del convenio colectivo, no podía faltar alguna referencia entre las menciones que pasan a integrar ese contenido necesario a la flexibilidad interna.
El problema aquí era dar con la medida de la exigencia, y bien recoger todo lo que la norma dice sobre posibles mecanismos o medidas de flexibilidad interna, e imponerla en todo convenio de forma integral; hacer un muestreo más o menos jerarquizado de medidas, o intentar alguna innovación. Y lo que ha quedado como parte del contenido mínimo en materia de flexibilidad causa cierta perplejidad, por reiterativo y redundante, o por pobre. Y consiste en que el convenio establezca el porcentaje máximo y mínimo de jornada que podrá ser irregular; y el procedimiento y períodos temporales y de referencia para la movilidad funcional.
Respecto de lo primero cabe decir, por una parte, que ya las normas legales sobre jornada admiten que se pacte una distribución irregular, sin más límites que los que derivan de las reglas sobre descanso mínimo obligatorio o necesario. Quizá incorporando un margen de irregularidad al contenido mínimo del convenio se esté pensando en suplir la atonía e inactividad de las partes negociadoras de los convenios, aunque en buena parte de ellos se establecen ya horquillas de horarios variables y otros mecanismos de distribución irregular del tiempo de trabajo. Y, de otra parte, que el porcentaje que rige a falta de pacto expreso (y estamos hablando de contenido mínimo o necesario del convenio), que es de un 5%, deja la incógnita de si se trata de una regla supletoria sólo respecto del margen o medida cuantitativa de la irregularidad, o de la irregularidad misma, en cuyo caso regirá esa pauta de regulación de forma necesaria, aunque nada se diga en el convenio sobre flexibilidad horaria o irregularidad de la jornada. Como forma de articular contenido mínimo o necesario, y contenido posible del convenio, esta última opción interpretativa no deja de ser en cierto modo perturbadora.
Respecto de lo segundo, los procedimientos y períodos temporales y de referencia para la movilidad funcional, inevitablemente evoca la regulación contenida ya en el ET art.39, y parece que obligaría sólo a incluir en el contenido necesario del convenio una concreción o adaptación de los criterios y pautas de regulación acogidos en dicho precepto legal. Posiblemente, aunque pueda ser dudoso en beneficio de quién, con períodos de referencia y temporales diferentes.

3. Tramitación del convenio, vigencia y ultractividad [ET art.86.3 y 89.1 y 2]

Como ya se ha tenido ocasión de destacar, uno de los más claros y decididos propósitos de esta reforma ha sido el introducir un mayor dinamismo en el funcionamiento del sistema, en el proceso mismo de negociación y renovación del convenio y en el de gestión, administración y adaptación de sus contenidos durante su vigencia. Y para ello se ha actuado tanto en las reglas relativas a cada uno de los aspectos o elementos concernidos, como en las referidas al contenido mínimo que se acaban de examinar, y con las que las relativas a la vigencia y duración del convenio presentan una inevitable conexión.
Quizá este dato sea capaz de explicar el hecho de que, específicamente en relación con estos relevantes aspectos de la ordenación de la negociación colectiva, la vigencia y duración del convenio, las novedades introducidas sean realmente pocas. Se sigue optando, por ejemplo, por que sean las partes en virtud de su autonomía colectiva las que fijen el tiempo de vigencia del convenio así como el procedimiento de denuncia y el plazo de preaviso para verificarla. Sin perjuicio de lo ya dicho sobre los plazos mínimos y máximos que rigen en defecto de pacto expreso. Se aclara, eso sí, que la denuncia coincide con la iniciativa negocial, de modo que no haya períodos de inactividad y se reactive de inmediato el proceso de revisión y renovación del texto del convenio.
Sí merece elogio como verdadera mejora técnica del marco de ordenación de estas materias la supresión de la incómoda referencia a las cláusulas obligacionales como la parte del contenido del convenio que pierde vigencia inmediata tras la denuncia, que había dado verdaderos quebraderos de cabeza a los intérpretes y forzado en ocasiones soluciones no del todo fáciles de entender desde un punto de vista conceptual sobre la calificación de la naturaleza normativa u obligacional de ciertas regulaciones. Porque ni el criterio de los sujetos destinatarios de uno u otro tipo de cláusulas, ni el de su función y finalidad resultaban del todo congruentes y adecuados para verificar dicha calificación (25). Ahora se sustituye la clásica dicotomía por la alusión a la pérdida de vigencia durante la etapa de prórroga transitoria del convenio de las denominadas «cláusulas de paz», las de renuncia o limitación del ejercicio de derecho de huelga.
Es posible que la auténtica innovación en este punto sea el reconocimiento de la posibilidad de decidir modificaciones parciales de los contenidos normativos prorrogados una vez se haya producido la denuncia. Un impulso más a ese pretendido dinamismo del proceso negociador, que bien pudiera entenderse como una forma de otorgar carta de naturaleza y dotar así de una mayor seguridad jurídica a lo que posiblemente ya constituía una práctica o uso, que no es otra cosa que el anticipo de la aplicación de los pasajes o aspectos de la regulación convencional sobre los que se fueran alcanzado acuerdos parciales, ya antes de lograrse el acuerdo final y firmarse el texto completo y definitivo del nuevo convenio colectivo. Una especie de vigencia anticipada parcial de ese nuevo convenio.
Estas previsiones se completan, en línea con lo que ya venían aconsejando, permitiendo y tratando de incentivar los sucesivos acuerdos interconfederales para la negociación colectiva, con la posibilidad de establecer por medio de los acuerdos a que en efecto alude el ET art.83.2 de procedimientos para reactivar las negociaciones, incluido el compromiso previo de sometimiento de las discrepancias y razones del bloqueo a un arbitraje. Sistema que, como ya se ha visto, regirá por defecto. Y que, como también se ha señalado en el apartado anterior, no es capaz de impedir que se mantenga la extremadamente polémica ultractividad, superados los plazos máximos previstos en la norma legal sin que se haya producido acuerdo entre las partes o solución arbitral.
Alternativas a esta solución existen, ciertamente. Una de ellas ya ha sido aplicada en algún caso, y consiste en la sustitución por abandono de la unidad de negociación del convenio en ultractividad, y ha sido posible gracias a una interpretación restrictiva del alcance de la prohibición de concurrencia de convenios de distinto ámbito, al considerar que la misma cesa o no rige durante la vigencia prorrogada transitoria del convenio denunciado, momento en que se abriría la posibilidad de negociar convenios en ámbitos diferentes y con vocación de ocupar el espacio del convenio «desfallecido» (26). El problema de esta fórmula es el difícil equilibrio en la determinación de los tiempos respectivos para que se produzca la sustitución del convenio denunciado en su ámbito, con preservación por tanto de la unidad, y de abandono de esa unidad con posible apertura de nuevos ámbitos de negociación. La solución frente al manejo de criterios de razonabilidad o prudencia vuelve a ser el establecimiento de topes o plazos límite, bien por ley, bien en virtud de la autonomía colectiva, mediante acuerdos sobre y para la negociación colectiva, o en el propio convenio.
Una solución más drástica sería la introducción de una regla -que de nuevo puede estar formulada en la norma legal o en el clausulado del convenio-, que estableciese la pérdida de vigencia automática del convenio a fecha cierta. Y que debería fijar, asimismo, el marco regulador de referencia a partir de ese momento.

4. Legitimación para negociar [ET art.87] y composición de la comisión negociadora [ET art.88]

El contrabalanceo que imponían las concesiones a la flexibilidad, adaptabilidad y dinamización de la negociación colectiva que inspiraban la reforma, así como el deseo de ser fiel al punto de acuerdo alcanzado por los propios interlocutores sociales durante la etapa previa de diálogo, se ha llevado a cabo en buena medida a través justamente de un cierto reforzamiento del control sindical de los procesos de decisión. Y esto afecta de forma clara a la selección de los sujetos legitimados para negociar.
Por lo que se refiere a la negociación de los convenios de ámbito empresarial o inferior, la primera expresión de esta discreta contrapartida pro sindical se contiene en el ET art.87.1, segundo párrafo, donde la anterior indefinición sobre la legitimación alternativa de las representaciones unitaria y sindical es sustituida por una preferencia por la intervención del sujeto sindical, de las secciones sindicales. Y siempre que estas mismas así lo acuerden y entre todas sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o de los delegados de personal. Exigencia esta última un tanto redundante, que ya se contiene en el párrafo primero del mismo precepto.
Lo siguiente ha sido resolver el problema de los sujetos legitimados por el lado de los trabajadores para negociar en el ámbito de un grupo de empresas -al que se suma ahora el convenio de «red de empresas» o empresas en red- (27), que se determinarán conforme a las reglas de la negociación sectorial. Ámbito en el que, como se sabe, la legitimación corresponde de modo natural a los sindicatos. Por el lado empresarial la solución en ambos casos no ofrecía muchas dudas ni dificultades, y expresamente se atribuye en el ET art.87.3 b) la legitimación para negociar a la representación de dichas empresas, las integrantes del grupo o las vinculadas en red.
Por fin, respecto del convenio de franja el único ajuste que se introduce en realidad es la didáctica referencia a la propia franja como un «grupo de trabajadores con perfil profesional específico». Y la identificación del sujeto legitimado, que es el mismo que antes, por alusión a las secciones sindicales -que lo serán normalmente de un sindicato también profesional-, y cuya designación mantiene el mecanismo de la designación por votación y por mayoría de los representados.
En los convenios de ámbito sectorial el problema que había que afrontar estaba, en cambio, en el lado patronal, donde con cierta frecuencia, o para algunos sectores, se tropezaba con la dificultad derivada de la inexistencia de organizaciones representativas o con suficiente nivel asociativo o índice de afiliación; o bien con organizaciones patronales que, incluso integrando un número o porcentaje significativo de empresas, por la pequeña dimensión de éstas no llegan a alcanzar un volumen suficientemente relevante del empleo en el sector. Para poner solución a este inconveniente se atribuye la legitimación para negociar convenios sectoriales por la parte de los empresarios, por un lado, a las organizaciones empresariales representativas en el ámbito funcional y geográfico del convenio, en el sentido de contar con al menos un 10% de empresarios que además ocupen a igual porcentaje de trabajadores, pero también a las organizaciones que únicamente reúnan una de esas exigencias, la que se refiere al volumen de empleo, que se cifra en el 15% de trabajadores afectados por el convenio.
Por otro lado, para los sectores en los que no existan organizaciones empresariales representativas en el sentido que se acaba de señalar, se atribuye la legitimación a las patronales de ámbito estatal que cuenten con el 10% de empresarios o trabajadores (adviértase que el doble criterio de presencia en el ámbito es ahora alternativo y no acumulativo), así como las patronales de ámbito autonómico que reúnan al 15% de empresarios o trabajadores.
Las nuevas disposiciones sobre sujetos negociadores y legitimación para negociar se terminan de perfilar con las nada sencillas reglas que se contienen en el ET art.88 en relación con la composición de la comisión negociadora, cuyos miembros, se comienza diciendo, se repartirán en proporción a la representatividad de las organizaciones intervinientes. El problema es cuál habrá de ser el criterio de reparto en los casos en que no haya organizaciones representativas, o cuando en una misma comisión negociadora, y sobre todo en el banco patronal, como se verá a continuación, pudiera darse la coincidencia de estar presentes organizaciones cuya legitimación responda a criterios dispares, basados en unos casos en la exigencia acumulativa de índice de afiliación y volumen de empleo, y en otros sólo de este último requisito, el porcentaje de trabajadores empleados.
Parece que la solución más plausible sobre el criterio de reparto de puestos sería atender al índice de medición de la relevancia en el sector que sea común a todas las organizaciones legitimadas. Y ese indicador sólo puede ser el del volumen de empleo. Es más, este criterio es el que acoge con carácter general el art.88.2 ET para considerar que la comisión negociadora se ha constituido válidamente, al exigir a las organizaciones empresariales presentes que integren a empresarios que ocupen a la mayoría de trabajadores afectados por el convenio.
De todos modos, el precepto contiene reglas específicas tanto para los supuestos de negociación en sectores sin órganos de representación como para los casos en que no haya patronales representativas. Para el primero de ellos, sectores sin órganos de representación de los trabajadores, la comisión integrará para poderse considerar correctamente constituida a las organizaciones sindicales más representativas, por lo que sí será posible aplicar rectamente la regla de la distribución de los puestos en proporción a la representatividad. Regla que, para estos supuestos específicos, vuelve a repetirse en el último párrafo del ET art.88.2, refiriéndola al ámbito territorial de la negociación.
Por su parte, para el caso de que se negocie en sectores donde lo que no existan sean organizaciones empresariales suficientemente representativas, la validez de la constitución de la comisión se hace depender de la presencia de esas otras organizaciones a las que se reconoce legitimación en el ET art.87.3 c), esto es, las que en el ámbito estatal o autonómico cuenten, bien con el 10 o el 15%, respectivamente, de empresas asociadas, bien con idénticos porcentajes de trabajadores empleados. Al menos en teoría sería posible que coincidieran organizaciones legitimadas conforme al índice asociativo, con otras que lo estuvieran por volumen de trabajadores ocupados afectados por el convenio. ¿Cuál será en estos casos el indicador para distribuir los puestos?. Habida cuenta que, como se acaba de decir, el ET art.88.2 reitera la aplicación a estos dos particulares supuestos del criterio de la proporcionalidad en la representatividad para la distribución de los puestos en el seno de la comisión.
El precepto mantiene el criterio de designación de los concretos integrantes por decisión autónoma de cada una de las partes, así como la posibilidad de que, de mutuo acuerdo, se nombre un presidente, que al igual que los asesores que decidan que les asistan en las deliberaciones, tendrá voz pero no voto (ET art.88.3); y la necesidad de concretar en la sesión constitutiva el modo de funcionamiento de las comisiones sin presidencia (ET art.88.5) (28).
Por fin, se introduce un pequeño ajuste en el número máximo de integrantes, que ya antes era distinto según se tratase de la comisión negociadora de un convenio de empresa o de sector, manteniendo el máximo de 15 miembros por cada parte para el convenio sectorial, y elevando de 12 a 13 el máximo para cada banco en el convenio de empresa, seguramente con el fin de que sean en ambos casos un número impar de integrantes (ET art.88.4).

5. Flexibilidad interna negociada [ET art.40.2; 41.4 y 6; 51.2 y 82.3]

Como aspecto integrante de la reforma de la negociación colectiva la flexibilidad interna carecería de por sí del protagonismo y la relevancia que se le ha pretendido otorgar a lo largo de todo el proceso reformador, y que a buen seguro enseguida recobrará. Si no fuera porque, al margen de haberse modestamente integrado esta materia entre las que conforman el engrosado contenido mínimo o necesario del convenio, lo que sí hace el RDL 7/2011 es completar algunos aspectos procedimentales de otras vías y fórmulas de flexibilidad y ajuste que sí sufrieron importantes retoques con la reforma laboral operada por la Ley 35/2010.
En primer lugar, para potenciar el papel de los sindicatos, atribuyendo asimismo de manera preferente a las secciones sindicales la cualidad de interlocutor en los períodos de consultas para los traslados, las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo y los despidos colectivos. En armonía con lo que también se hace en relación con los sujetos legitimados para negociar en el ámbito de la empresa, y con las mismas exigencias de acuerdo entre las propias secciones y representación mayoritaria de los miembros de los comités de empresa o delegados de personal (ET art.40.2.2º, 41.4.2º y 51.2.2º).
Para aclarar, en segundo término, que la modificación sustancial de las condiciones de trabajo establecidas en convenio puede referirse tanto a uno sectorial como de empresa, y que podrá verificarse siempre con el acuerdo a que se alude en el ET art.41.4, habiendo de notificarse dicho acuerdo a la comisión paritaria si el convenio afectado es de sector (ET art.41.6). Comisión paritaria que, en tercer lugar, refuerza su papel como órgano o instancia para resolver las discrepancias que pudieran surgir en el transcurso del período de consultas, tanto en la modificación sustancial de condiciones de trabajo como en los descuelgues salariales (por remisión del ET art.82.3 al 41.4); sometiéndose además a un plazo máximo de siete días dicha intervención. Transcurrido el indicado plazo, se abrirá la posibilidad de acudir a alguno de los sistemas de solución de los conflictos previstos en los específicos acuerdos interprofesionales contemplados en el ET art.83.
Por último, también referido al descuelgue salarial, el ET art.82.3 además de remitir al modelo procedimental del ET art.41.4, tanto si existe representación unitaria en la empresa como si no, procede a homogeneizar la formulación de sus causas con las de las demás medidas de ajuste, por referencia a «la disminución persistente del nivel de ingresos» y a la posible «afectación negativa» de la aplicación del régimen salarial regulado en el convenio para la «situación y perspectivas económicas» de la empresa. Causas que se presumirán, además, concurrentes de concluir el período de consultas con acuerdo, de modo que sólo cabrá la impugnación de dicho acuerdo ante la concurrencia de fraude, coacción, dolo o abuso.

6. Otras cuestiones periféricas y reglas de aplicación temporal

Se incluyen en este último apartado de análisis del contenido y alcance de la reforma de la negociación colectiva por el RDL 7/2011 un conjunto de previsiones relativas sobre todo a las instituciones públicas y técnicas de apoyo al funcionamiento del sistema, además de las reglas de aplicación en el tiempo de las nuevas disposiciones.
Una de las demandas de modernización del sistema en el ámbito institucional que más expectativas había generado era la relativa a la sustitución de un organismo consultivo de gran tradición y seguramente mayores posibilidades de aprovechamiento, la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, por un nuevo órgano denominado Consejo de Relaciones Laborales y Negociación Colectiva, al que se atribuían nuevas y más incisivas competencias de gestión y apoyo del sistema, seguramente aglutinando buena parte de las que venía ejerciendo el propio Ministerio de Trabajo e Inmigración. Si bien, en su naturaleza, estructura y conformación el RDL 7/2011 mantenía cierto continuismo respecto de la originaria concepción de la propia CCNCC. El encargo para su regulación y puesta en práctica alcanzaba hasta finales de este año, pero a punto de conformarse nuevo Gobierno el necesario desarrollo normativo no se ha producido, por lo que dicho encargo ha quedado inconcluso.
Junto a ello, también se establecían ciertas previsiones relativas a algunas de las más relevantes competencias técnicas de la Administración Laboral en materia de negociación colectiva, como la revisión de la hoja estadística y la identificación de vías adicionales de conocimiento sobre la negociación y los convenios; la adopción de medidas favorables al uso de los instrumentos técnicos de apoyo público; las oportunas modificaciones normativas para que se incluyera por fin el código de convenio en los documentos de cotización a la Seguridad Social; y la constitución de un grupo técnico de estudio sobre las vigencias y los efectos de los convenios colectivos.
Por lo que a las reglas de aplicación temporal de la nueva regulación se refiere, se sigue bastante fielmente la pauta habitual en el ámbito laboral, declarándose de aplicación las nuevas disposiciones sobre procedimiento de negociación, también en el caso de períodos de consultas, a los que se inicien tras la entrada en vigor del RDL (12 de junio de 2011); las cuestiones relativas a la dinámica de la negociación se aplicarían a los convenios cuya vigencia pactada concluyese a partir igualmente de la entrada en vigor del RDL; y las restantes reglas, a los convenios que se suscriban a partir de ese momento.
Finalmente, pero no por ello menos importante, en la norma reformadora no dejan de incluirse, como no podía ser de otro modo, encomiendas y encargos dirigidos a los propios interlocutores sociales, poniendo en evidencia que una reforma de la negociación colectiva no se completa ni ejecuta cabalmente sin la contribución y la colaboración de los propios sujetos protagonistas de aquella. En primer lugar, para la necesaria adopción de las medidas precisas para adaptar los respectivos Acuerdos Interprofesionales a las previsiones contenidas en el propio RDL sobre procedimientos de solución extrajudicial de los conflictos y discrepancias. Adaptaciones que habrían de llevarse a efecto antes del 30 de junio de 2012; y que hasta el momento en que se produzcan se suplen -respecto del fracaso de las negociaciones para la renovación del convenio- con el ya aludido y polémico recurso al arbitraje obligatorio (D.ad. primera RDL).

V. A MODO DE CONCLUSIÓN, Y SOBRE ALGUNAS INTERCONEXIONES CON LA REFORMA LABORAL

Por de pronto, lo primero que cabe apreciar en relación con las modificaciones introducidas por el RDL 7/2011 es que se trata sin la menor duda, y se diga lo que se diga, de una verdadera reforma de buena parte de los elementos estructurales del sistema, y no de un mero retoque o ajuste puramente coyuntural. Con toda probabilidad, el intento más serio y profundo de adaptar la conformación del sistema a las nuevas necesidades de la actividad productiva y situación económica en general que se ha verificado desde la promulgación del Estatuto de los Trabajadores en el año 1980; sin menosprecio de la reforma laboral de 1994. Y, además, que se ha hecho seguramente con la intención sincera de mantener un cierto equilibrio entre las reivindicaciones o demandas patronales y las exigencias sindicales de control y garantía de los derechos básicos de los trabajadores.
Eso no ha logrado evitar, por desgracia, que se haya tildado de insuficiente o de excesiva, según la perspectiva del sujeto que emita el correspondiente juicio valorativo y el pronóstico de unos efectos que, también lamentablemente, no va a ser posible experimentar ni contrastar; o que en parte pueda adolecer de ciertas incongruencias, que bien podrían ser fruto de un desajuste entre la intención del legislador reformista (el Gobierno, para ser rigurosos con la Historia) y la conformación técnica o formulación gramatical de las reglas jurídicas, que pueden dificultar en ocasiones el ver con claridad el sentido y alcance de la nueva norma; o bien podría obedecer sencillamente a las limitaciones y dificultades de comprensión de quien esto escribe.
Por poner sólo algún ejemplo, en la dicotómica regulación de la concurrencia de convenios, se han conjugado elementos de la tan demandada -al menos por algunos- descentralización, con otros de clara tendencia centralizadora, quizá en busca de un mayor orden y simplificación de la estructura negocial. Lo primero se refleja en la preferencia por la regulación de ciertas materias en el más alto nivel, mediante el cierre que, salvo pacto, rige incluso para los convenios de ámbito autonómico. Y lo segundo se expresa a través de esa nueva preferencia aplicativa del convenio de empresa, para un buen número de aspectos centrales de la ordenación de las condiciones de trabajo, susceptibles incluso de ampliación en virtud de Acuerdo Marco o convenio sectorial. Y, curiosamente, algunas de esas materias -unas con vocación de centralización, otras con expectativas de adaptación a nivel de empresa- coinciden. Quizá ambas cosas no sean incompatibles, y esta reflexión que se acaba de hacer carezca por completo de fundamento y sentido alguno. Pero a buen seguro, ello explica el malestar autonomista o nacionalista, que advierte la posibilidad de «blindaje» del convenio estatal frente a los de ámbito autonómico, cuando la tendencia en el nivel empresarial es la contraria.
Una segunda innovación frustrante o insuficiente es, con toda probabilidad, la referida a los límites impuestos a la ultractividad. Dicho en lenguaje vulgar o castizo, para ese viaje no necesitábamos alforjas. No sólo porque la ultractividad ya era, de tiempo atrás, disponible para las partes, sino porque el intento de satisfacer reivindicaciones seguramente inconciliables se ha saldado con una mucho mayor complejidad de las reglas sobre dinámica negocial, para llegar al punto de partida, o a un lugar muy cercano a ese punto.
No es preciso insistir en la pobreza y falta de originalidad de las medidas de flexibilidad interna. Aunque aquí hay que romper una lanza nuevamente a favor de la reforma, en parte porque no había gran cosa que inventar que no estuviera ya en la norma legal o en la propia práctica convencional; en parte porque la estrategia vuelve a ser forzar la negociación de medidas, mediante la mera ejemplificación de algunas de ellas como parte del contenido mínimo del convenio; y en buena medida también porque sobre flexibilidad, vías y medidas para introducirla, versa prácticamente el resto del RDL 7/2011, sumado a la Ley 35/2010 (que en parte se completa y precisa), y a otras disposiciones adoptadas poco después o al hilo de ambas normas, como es el caso del RD 801/2011, por el que se aprueba el reglamento de los expedientes de regulación de empleo.
No merece la pena ahora insistir en las dificultades interpretativas que plantean las reglas sobre legitimación para negociar y válida constitución de la comisión negociadora, para las que basta con hacer una remisión a lo que se dijo en el apartado oportuno.
Por lo demás, la reforma exigiría en muchos de sus aspectos y designios de la colaboración de los agentes sociales, y del propio Gobierno (aunque, obviamente, esto último abre una incógnita insalvable en este momento). Por citar sólo los aspectos más notorios, para el cumplimiento de las exigencias referidas al contenido mínimo del convenio; para la dinamización de la negociación y posible actualización de sus contenidos, durante o después de la vigencia del convenio; para la propia adaptabilidad en el nivel empresarial; o para prestar sustento a cuantas remisiones o reenvíos hay a los Acuerdos Interprofesionales, estatales o autonómicos, para la solución extrajudicial de los conflictos, o sobre la propia negociación colectiva; para retomar, en fin, el diálogo social. Es cierto que hay algunos síntomas esperanzadores, como la rúbrica por las organizaciones más representativas del Compromiso para la negociación colectiva suscrito a finales del mes de octubre, para el desbloqueo de los procesos de negociación pendientes; o el nuevo Acuerdo Interprofesional de Catalunya 2011-2014, del pasado mes de noviembre, que no sólo asume los retos lanzados por el RDL 7/2011, sino que los supera.
Por concluir, y a costa de ser reiterativa, la reforma de la negociación colectiva no comienza ni muchísimo menos en el RDL 7/2011, sino que apunta ya algunas claves en la Ley 35/2010. De hecho, aquella disposición completa, precisa y modula algunas de las previsiones contenidas en la normativa de reforma de la legislación laboral, en particular por lo que se refiere a las medidas de flexibilidad y ajuste (descuelgues, traslados y modificaciones de las condiciones de trabajo, y expedientes de regulación de empleo). En las presentes líneas se ha tratado de subrayar esa inexorable conexión y articulación sistemática, incluso con la regulación contenida en el ya citado RD 801/2011, que apunta a un nuevo modelo de las relaciones laborales en la empresa, sobre todo para las llamadas «microempresas». Pero esta es otra historia, que sin duda tendrá continuidad, profundidad y detalle, pero no aquí.

NOTAS

(1) El presente trabajo se cierra a fecha 12 de diciembre de 2011.
(2) La bibliografía es incontenible, pero un buen compendio, por el momento en que se escribieron los trabajos que lo integran y por el elenco de autores que participaron en ellos, puede encontrarse en La flexibilidad laboral en España (dir. J. RIVERO LAMAS), Universidad de Zaragoza, Instituto de Relaciones Laborales, Zaragoza, 1993.
(3) Por ejemplo, F. VALDÉS DAL-RÉ, «Por una reforma de la disciplina estatutaria de la negociación colectiva», RL nº1, 2010; T. SALA FRANCO y J. LAHERA FORTEZA, «La reforma de la negociación colectiva», en Crisis, reforma y futuro del Derecho del Trabajo. Estudios ofrecidos en memoria del Profesor Ignacio Albiol Montesinos (coord. L.M. CAMPS RUIZ, J.M. RAMÍREZ MÁRTINEZ y T. SALA FRANCO), Tirant lo Blanch, Valencia, 2010; o los estudios incluidos en La reforma de la negociación colectiva. Real Decreto-Ley 7/2011, de 10 de junio (dir. I. GARCÍA-PERROTE ESCARTÍN y J.R. MERCADER UGUINA), Lex Nova, Valladolid, 2011.
(4) Aunque existen otros muchos autorizados análisis doctrinales sobre esta cuestión, en la doctrina reciente se pueden citar el de F. NAVARRO NIETO, La estructura de la negociación colectiva: marco jurídico y disciplina contractual, Editorial Bomarzo, Albacete, 2009; y el de otro verdadero especialista en la materia, J.R. MERCADER UGUINA, «Estructura de la negociación colectiva y concurrencia de convenios en el Real Decreto-Ley 7/2011», en La reforma de la negociación colectiva. Real Decreto-Ley 7/2011, de 10 de junio, cit., pp. 69 y ss.
(5) Sobre el carácter de derecho necesario del art.84.2 y 3 ET, incluso para los acuerdos marco o convenios de estructura del art.83.2 ET, pueden verse las sentencias TS 17-02-2010 (Rec 2855/09), 19-07-2007 (Rec 31/06), 7-11-2005 (Rec 170/04), 21-01-2004 (Rec 21/03) (sic.), y 28-01-2004 (Rec 100/02); y antes, las SSTS de 22-09-1998 (Rec 263/97), 3-11-2000 (Rec 1554/00) o 17-10-2001 (Rec 4637/00).
(6) La serie de sentencias del Tribunal Constitucional, que se podría decir iniciada ya en la TCo 58/1985, no ha ofrecido del todo una línea argumental clara y unívoca, a pesar de la contundencia con que califica dichos pactos como conducta antisindical uno de los últimos pronunciamientos, el contenido en la STC 238/2005. Me he ocupado del asunto en C. MARTÍNEZ MORENO, «De nuevo sobre las atormentadas relaciones entre autonomía individual y autonomía colectiva. A propósito de la TCo 225/2001 y de la fijación individualizada de condiciones de trabajo para el personal directivo», Revista de Derecho Social nº 21 (Bomarzo), 2003; y con carácter más general, en «Voluntad de las partes», Capítulo VII de la obra colectiva, J. GARCÍA MURCIA (Coord.), El sistema de fuentes de la relación laboral. Estudios ofrecidos al Profesor Martín Valverde por el área de Derecho del Trabajo de la Universidad de Oviedo, Servicio de Publicaciones de la Universidad de Oviedo, 2007, pp. 203 y ss.
(7) Entre nosotros, un intento reciente en J. LAHERA FORTEZA, Normas laborales y contratos colectivos, Reus, Madrid, 2008; y antes, M. CORREA CARRASCO, Convenios y acuerdos colectivos de trabajo, Aranzadi, Pamplona, 1997.
(8) El periplo del Acuerdo colectivo en salud laboral para la consulta y participación de los trabajadores de BBVA en materia de prevención de riesgos laborales constituye un estremecedor ejemplo de lo que se comenta. El acuerdo inicial no pudo ser tramitado ni registrado ni fue objeto de publicación, lo que dio lugar a su impugnación judicial, que concluyó con un pronunciamiento en casación ordinaria declarando su carácter extraestatutario, en la STS de 9 de marzo de 2011 (Rec 118/2010). Por fin, por Resolución de la DGT de 18 de julio de 2011 (BOE 1 de agosto) se ordena la publicación tras un segundo intento, y en la propia resolución se puede advertir la insistencia que hace la Autoridad Laboral sobre la naturaleza y eficacia del acuerdo, en atención a los sujetos que lo han negociado, su contenido y función.
(9) Vid. J.M. GOERLICH PESET, «Contenido y vigencia de los convenios colectivos: transformación del contenido mínimo, robustecimiento de las comisiones paritarias y nuevo régimen de la ultractividad», en La reforma de la negociación colectiva. Real Decreto-Ley 7/2011, de 10 de junio, cit., pp. 118 y ss.
(10) Sobre el alcance de la reforma en este punto, puede verse F.J. GÓMEZ ABELLEIRA, «La reforma de las garantías subjetivas de la negociación colectiva: legitimación negocial y comisión negociadora», en la misma obra colectiva que se viene citando, La reforma de la negociación colectiva…, cit., pp. 129 y ss.
(11) El caso que se cita como paradigma de los problemas de legitimación en la franja supraempresarial es el de los futbolistas profesionales, donde se advierten altas tasas de afiliación, pero no existen organizaciones representativas, pues el parámetro de la audiencia electoral es inoperante al tratarse de trabajadores cuya regulación especial no prevé la celebración de elecciones a órganos de representación legal de las plantillas.
(12) Por poner sólo un ejemplo, se puede citar el convenio de la empresa ARCELOR.
(13) Algunos estudios de interés mostraron cómo el sistema de incentivo a la compensación de las horas extras por tiempo de descanso, transcurrido un buen número de años, en modo alguno había sido recogido por la práctica negocial.
(14) El fracaso del modelo de descuelgue ya ensayado en la reforma del 94 se achaca, además de a la regulación excesivamente restrictiva que hacían del mismo la mayor parte de los convenios, al temor de los empresarios al dumping o competencia diferencial que entre ellos mismos pudiera producirse a resultas de la diversificación de condiciones salariales a la baja, que de manera natural se deriva de los descuelgues.
(15) Un análisis desde la propia legalidad en Los límites legales al contenido de la negociación colectiva. El alcance imperativo o dispositivo de las normas del Estatuto de los Trabajadores (dir. T. SALA FRANCO), MTAS, Madrid, 2001.
(16) Véase como muestra la introducción y la memoria que acompaña al RD 801/2011, por el que se aprueba el nuevo reglamento de los expedientes de regulación de empleo.
(17) El de particular interés, por la conexión que también se establece entre el contenido de la libertad sindical y derecho a la negociación colectiva, la doctrina del Comité de Libertad Sindical.
(18) Es de gran utilidad e interés el análisis que hace J.I. PÉREZ INFANTE, «Evolución de los salarios en España en el último ciclo económico: 1995-2010», en Cuadernos del Mercado de Trabajo, MTIN, ed. Semestral, 7, junio 2011.
(19) Y a pesar de lo que expresamente dispone el último inciso del ET art.84.2, al afirmar que «los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el ET art.83.2 podrán ampliar la relación de condiciones de trabajo anteriormente citadas». Pues, como ya se ha dicho, la regla de la prioridad aplicativa del convenio de empresa rige salvo pacto en contrario previsto en algunos de esos otros instrumentos de ordenación de la estructura, que pueden blindar al convenio de sector.
(20) R. ESCUDERO RODRÍGUEZ se refiere con expresividad inigualable al «ninguneo legal de los convenios sectoriales de ámbito provincial», en «Claves generales de las reformas de la negociación colectiva efectuadas por la Ley 35/2010 y por el Real Decreto-Ley 7/2011», La reforma de la negociación colectiva… cit., pp. 58 y 59.
(21) Período de prueba, modalidades contractuales, clasificación profesional (que mejora al sustituir la referencia a los «grupos profesionales»), régimen disciplinario, normas mínimas de prevención de riesgos y movilidad geográfica.
(22) El recuento verificado por algún autor arroja el resultado de nada menos que nueve menciones mínimas o necesarias (cfr. J.M. GOERLICH PESET, «Contenido y vigencia de los convenios colectivos: transformación del contenido mínimo, robustecimiento de las comisiones paritarias y nuevo régimen de la ultractividad», loc.cit., p. 104.
(23) Un problema que se ha podido suscitar aquí es el de si la intervención de la comisión paritaria, para la que además se establece de modo muy oportuno un tiempo máximo, interrumpe el plazo de quince días que también como máximo puede durar el referido período de consultas. Y la opinión que parece predominar es la de que este último plazo, precisamente por configurarse como máximo, no puede alargarse como consecuencia de la actuación de la comisión paritaria.
(24) Entre otras, la sentencia TS 7-5-2007 (Rec 154/05); y con una buena explicación y síntesis de la doctrina en la materia, la de 20 de mayo de 2009 (Rec 131/08) recuerdan que en la comisión paritaria están los firmantes, y que ello habilita únicamente para la estricta gestión y administración de lo acordado (su cabal aplicación y la ejecución de sus previsiones), pero que para renegociar y alterar o modificar la regulación contenida en el convenio habrá de convocarse y dar cabida en el órgano correspondiente a todos los sujetos que en ese momento resulten estar legitimados conforme a las reglas de legitimación para negociar contenidas en los ET art.87 y 88.
(25) La calificación como normativas de las cláusulas referidas a las competencias y al funcionamiento de las comisiones paritarias podría ser un buen ejemplo.
(26) Podrían dar muestra de ello las sentencias TS de 17-5-2004 (Rec 101/03) y de 30-6-2009 (Rec 91/07).
(27) Se define la red a estos efectos como «una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas».
(28) El resto del apartado 5 del ET art.88 no es precisamente un ejemplo de claridad, pero parece abundar en la necesaria fijación ya en la referida sesión constitutiva de la forma en que se procederá a la firma de las actas, que parece encomendarse a un representante de cada parte y a la persona que actúe como secretario.

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