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Validez del acuerdo de prioridad de permanencia, en caso de movilidad geográfica de los trabajadores fijos

En demanda de conflicto colectivo el sindicato reclamante solicita que se declare contrario a derecho y nulo el acuerdo para la movilidad forzosa, suscrito entre la representación de la empresa y los representantes de las organizaciones sindicales. La sentencia de la instancia estima parcialmente la demanda y declara nula la cláusula que otorga prioridad de permanencia a los trabajadores fijos de la empresa, al entender que tal criterio vulnera el principio de igualdad de trato (Const art.14).
Contra dicha resolución se interpone recurso de casación sobre la base de que el criterio de preferencia en la permanencia utilizado en el acuerdo colectivo -el de ostentar la condición de trabajador fijo- no resulta contrario al principio de igualdad de trato.
Conforme a la doctrina del TCo, el principio de igualdad no implica en todos los casos un tratamiento legal igual con abstracción de cualquier elemento diferenciador de relevancia jurídica, de manera que no toda desigualdad de trato normativo respecto a la regulación de una determinada materia supone una infracción del mandato constitucional, sino tan sólo las que introduzcan una diferencia entre situaciones que puedan considerarse iguales, sin que se ofrezca y posea una justificación objetiva y razonable para ello (TCo 22/1981). Además, el análisis del principio de igualdad requiere efectuar una comparación entre grupos o categorías de personas -naturaleza relacional del juicio de igualdad- (TCo 181/2000; TCo 139/2005).
En el supuesto debatido, la naturaleza del contrato de trabajo -en lo que respecta a su duración- determina la regla primera de asignación a los procesos de movilidad geográfica, siendo necesario, por tanto, analizar cual sea la justificación dada para sostener la excepcionalidad de la diferenciación establecida en el pacto colectivo impugnado.
Ha de destacarse, en ese sentido, que, en este caso, no se está ante la simple distinción entre contratos laborales en atención a su duración sino ante un supuesto específico de personal laboral. Es a los trabajadores fijos a los que la cláusula del acuerdo otorga ese primer criterio de permanencia en el destino que ocupan, dejando fuera a quienes no ostenten tal condición. Y esta naturaleza de la relación laboral se erige en este caso en la justificación razonable de la medida, por cuanto, inmersos en un proceso de reorganización interna a consecuencia del excedente de personal que se detecta en la empresa, la eventual posibilidad de que la plantilla pueda ser reubicada en centros distintos, para salvaguardar el empleo, resulta una medida cuyos costes personales serían evidentemente mayores de no adoptarse esta garantía de permanencia de los que tienen la condición de fijos.

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