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Regimen aplicable a las condiciones laborales anteriores a la pérdida de vigencia del convenio.

Tras la denuncia del convenio colectivo de una empresa, se constituyó el 17-11-2010 la mesa negociadora del siguiente, sin que se alcanzase ningún acuerdo entre las partes. En consecuencia, el 8-7-2013 el convenio perdió su vigencia por haber trascurrido el año de caducidad previsto legalmente (ET art.86.3, L 3/2012 disp.trans.4ª).
La empresa, ante la inexistencia de convenio colectivo de ámbito superior, procedió a dividir el abono de la nómina de julio 2013 en dos periodos, del 1 al 7 de julio con arreglo a las condiciones del convenio denunciado y del 8 al 31 de julio aplicando las previstas en el Estatuto de los Trabajadores. Frente a este hecho, un sindicato interpuso conflicto colectivo solicitando la nulidad de la modificación efectuada a los trabajadores y la reposición de las condiciones laborales anteriores a dicha modificación. Su demanda fue estimada por el Tribunal Superior de Justicia entendiendo – conforme a otras resoluciones judiciales – que mientras no se negociase un nuevo convenio debían mantenerse las condiciones salariales pactadas inicialmente (TSJ País Vasco 26-11-13, Rec 2065/13).
Interpuesto recurso de casación solicitando la revisión de hechos probados y por infracción de normas jurídicas, el Tribunal Supremo confirma la sentencia recurrida, con entre otros los siguientes argumentos:
1. La normativa aplicable al supuesto de hecho (ET art.86.3 y L 3/2012 disp.trans.4ª) plantea algunas dudas de interpretación:
a) Qué debe entenderse por convenio colectivo de ámbito superior
b) Que ocurre si no hay convenio de ámbito superior aplicable y existe una laguna legal en relación a como deben regularse, a partir de la pérdida de vigencia de un convenio, los respectivos derechos y obligaciones de las partes.
2. Las soluciones que ha venido dando tanto la doctrina científica como la doctrina judicial son esencialmente dos:
– la primera que denomina rupturista, según la cual los derechos y obligaciones de las partes pasan a regirse exclusivamente por las normas estatales legales y reglamentarias, haciendo tabla rasa de las condiciones laborales existentes con anterioridad en el ámbito del convenio colectivo extinguido;.
– la segunda, que denomina conservacionista, según la cual las condiciones laborales que venían rigiendo con anterioridad a la pérdida de vigencia del convenio colectivo deben mantenerse, puesto que forman parte del sinalagma contractual establecido entre las partes.
3. Las razones que han llevado a la Sala a entender que la tesis jurídicamente correcta es la segunda son, en resumen, las siguientes:
a) La aplicación de la primera tesis podría producir en el ámbito del contrato de trabajo una alteración sustancial de sus condiciones que transformaría sus bases esenciales y el equilibrio de las contraprestaciones entre las partes, lo que conduciría a dejarlo sin los requisitos esenciales para su validez, como son el objeto cierto y la causa de la obligación. Debe añadirse que en este ámbito los mínimos de derecho necesario se regulan también por remisión a los convenios colectivos en materias a las que no alcanzan suficientemente las disposiciones del ET.
b) La autonomía de las partes en el ordenamiento jurídico laboral para establecer sus relaciones jurídicas queda limitada, de modo mas intenso que en otros sectores del ordenamiento, no solo por la actividad legislativa del Estado sino también por la actividad negociadora de los sujetos sociales a quienes la Constitución y el Estatuto de los Trabajadores reconoce esa capacidad normativa.
c) Las condiciones laborales de un trabajador se regulan en su contrato de trabajo desde el momento inicial de su relación jurídica laboral, pero es preciso recordar que las normas estatales y convencionales juegan un papel nomofiláctico sobre el mismo y que por tanto debe, necesariamente, adaptar su evolución a la de dichas normas.
d) En consecuencia, los derechos y obligaciones existentes en el momento en que termina la ultraactividad de un convenio colectivo no desaparecen cuando dicho convenio pierde su vigencia, porque esas condiciones estaban ya contractualizadas desde el momento inicial de la relación jurídico-laboral, si bien se entiende que habrán evolucionado a partir de ese momento.
e) Este hecho no contradice el mandato legal establecido para el caso de pérdida de vigencia del convenio puesto que esas condiciones contractuales, carentes ya del sostén normativo del mínimo convencional, pueden ser modificadas, en su caso, por la vía del procedimiento de modificación sustancial (ET art.41) sin más limitaciones que las de origen legal. Por la misma razón, los trabajadores de nuevo ingreso carecen de esa protección que brindaba el convenio extinguido.

NOTA
Se han presentado cuatro votos particulares a la sentencia. Dos de ellos concurrentes con el fallo y dos disidentes con el mismo.

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