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Prohibición del velo islámico en el lugar de trabajo

El TJUE realiza sendos pronunciamientos sobre esta cuestión: uno de ellos sobre una trabajadora de una empresa francesa que es despedida por persistir en su intención de llevar pañuelo islámico después de que un cliente manifestase su deseo de que los servicios contratados no fueran prestados por una trabajadora con velo; el otro, sobre una trabajadora musulmana, recepcionista en una empresa belga, que manifiesta su intención de comenzar a usar el velo en su puesto de trabajo y que igualmente es despedida después de que la empresa le informase de que no toleraría el uso de tal pañuelo.
La Directiva europea sobre igualdad de trato en el empleo autoriza a los Estados miembros a disponer que una diferencia de trato relacionada, como en los casos que nos ocupan, en motivos religiosos, no tendrá carácter discriminatorio cuando, debido a la naturaleza de la actividad profesional concreta de que se trate o al contexto en el que se lleve a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito, proporcionado (Dir 2000/78/CE art.4.1).
En el caso belga existe una norma no escrita en la empresa con arreglo a la cual los trabajadores no podían llevar signos visibles de sus convicciones políticas, filosóficas o religiosas en el lugar de trabajo. Posteriormente, el comité de empresa aprueba una modificación del reglamento interno para incluir dicha norma.
Entiende el TJUE que el tribunal belga debe comprobar si la diferencia de trato descrita supone una discriminación indirecta, si es que la obligación aparentemente neutra que contiene la norma cuestionada ocasiona una desventaja particular a aquellas personas que profesan una religión o tienen unas convicciones determinadas o si, por el contrario, puede justificarse objetivamente con una finalidad legítima y si los medios para la consecución de esta finalidad son adecuados o necesarios.
Es legítima la voluntad de seguir un régimen de neutralidad política, filosófica o religiosa en las relaciones con los clientes tanto del sector público como del privado que está ligada a la libertad de empresa y que incluya únicamente a los trabajadores que están en contacto con sus clientes. Además, ese régimen de neutralidad debe perseguirse de forma congruente y sistemática.
Por otra parte, el TJUE invita al juez belga a comprobar si la empresa hubiera podido ofrecer a la trabajadora otro puesto que no conllevara un contacto visual con los clientes en lugar de despedirla.
En el caso francés, por el contrario, no existe una norma interna a este respecto. Por ello, en este caso ha de valorarse si existe un requisito profesional esencial y determinante. Solo en muy contadas circunstancias una característica vinculada en particular a la religión puede constituir un requisito profesional esencial y determinante y debe ser objetivamente dictado por la naturaleza de la actividad profesional. Sin embargo, dicho concepto no puede cubrir consideraciones subjetivas como la voluntad del empresario de tener en cuenta los deseos particulares de un cliente.

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