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Nulidad y no ajuste a derecho del despido colectivo

Una empresa y los representantes de los trabajadores llegaron a un acuerdo para suspender los contratos de trabajo de cualquier trabajador de la empresa durante año y medio. Posteriormente, la empresa informó que se iba a comunicar a la autoridad laboral la extinción de los contratos de la totalidad de la plantilla debido a causas económicas y productivas.
Se solicita que se declare nula la decisión empresarial de extinguir 20 de los 22 contratos de trabajo y el cierre del centro de trabajo, con abono de los salarios de trámite devengados desde la fecha del despido hasta que la readmisión tenga lugar o, subsidiariamente, se declare que no es ajustada a derecho con reconocimiento de las consecuencias legales inherentes a esta declaración.
El despido se declara nulo y no ajustado a derecho por los siguientes motivos:
1) El CCol de aplicación prevé que con carácter previo a la notificación a los trabajadores de despido basado en causas objetivas, así como a la presentación ante la autoridad laboral de solicitud de ERE, las empresas tienen la obligación de: a) Notificar por escrito al comité de empresa, la medida que va a adoptar, su fundamento y los documentos que justifiquen tal pretensión. b) Conceder un plazo de 72 horas desde dicha notificación, para que el comité emita el informe al respecto, que no tendrá carácter de vinculación. El incumplimiento por la empresa de estos requisitos formales traerá consigo la nulidad del despido o del expediente.
El TSJ entiende que el requisito de que antes de la presentación ante la autoridad laboral de solicitud de ERE, la empresa notifique por escrito al comité de empresa la medida sigue estando vigente, pese a la modificación operada en la tramitación de los despidos colectivos (RDL 3/2012; L 3/2012), que establece la desaparición de la autorización administrativa, de modo que la solicitud a la autoridad laboral ya no es tal, sino mera comunicación de inicio del período de consultas. Ciertamente, podría interpretarse, como pretendió la empresa, que este requisito formal del CCol aplicable ya no tendría sentido al haber desaparecido la autorización anteriormente preceptiva. Pero esta interpretación no es ajustada a derecho, ya que el precepto convencional que impone estos requisitos versa no sólo sobre despido colectivo sino también sobre despido por causas objetivas y anuda estos requisitos a que se realicen con carácter previo a la notificación a los trabajadores de despido basado en causas objetivas, lo que evidencia que el requisito poco tiene que ver con la autorización administrativa que regía al momento de aprobación del CCol y, por tanto, tampoco ha de perder vigencia una vez desaparecida esta autorización. En definitiva, siguiendo lo previsto en el CCol, la decisión extintiva se considera nula.
Este precepto forma parte del contenido normativo del CCol y, por ello, vigente hasta su sustitución por otro CCol o, en su caso, hasta que, decaiga, en su caso, su vigencia por decaimiento del régimen de ultraactividad.
2) Respecto a las medidas sociales de acompañamiento, la empresa no ha aportado medida alguna tendente a evitar o reducir los despidos, sino que tan sólo ha reducido su número de 22 a 20, al decidir no despedir dos trabajadores ya jubilados parcialmente y cuyas jubilaciones definitivas se iban a producir en breve, lo que no supone, en realidad, medida alguna de reducción de despidos, sino ahorro para la empresa de las compensaciones indemnizatorias.
3) Respecto a la exigencia de negociación de buena fe, aparte de otras cuestiones, es muy revelador que los burofax comunicando a cada trabajador la extinción de sus contratos se hubieran comenzado a enviar y hubieran sido enviados en su mayoría antes de celebrarse la última reunión del período de consultas, con lo que dicha reunión en cuestión carecía de toda finalidad.
4) Sobre la relación entre el despido colectivo y la suspensión colectiva de contratos, si durante la vigencia de un ERE suspensivo instado por la empresa, con posterioridad a la puesta en marcha de la medida, se produce un despido objetivo de personal afectado por tal suspensión con base en la misma causa que la invocada en la memoria explicativa del ERE de suspensión, y siempre, claro está, que la medida extintiva no estuviera ya anunciada en dicha memoria, el despido ha de ser calificado como improcedente como principio general y siempre que no lo impidan las circunstancias del caso concreto por razón de que en la fecha del despido concurra nueva causa distinta o haya habido un cambio de circunstancias relevante en relación con la expresada en el ERE de suspensión.
5) Respecto a los sujetos responsables de las consecuencias de la nulidad y del no ajuste a derecho del despido colectivo, se entiende que, tratándose de un despido colectivo de carácter económico, en el que la empresa que empleadora forma parte de un grupo de empresas mercantil o económico, los efectos de la declaración de nulidad y/o no ajuste a derecho del despido han de extenderse también, con carácter solidario a la empresa dominante del grupo.
6) Una vez declarada la nulidad del despido, respecto al derecho de los trabajadores a la reincorporación a su puesto de trabajo, como ya se ha establecido en otras ocasiones, se trata de efectos meramente declarativos (habiéndose, incluso, negado la ejecución provisional solicitada, aunque la sentencia era ya firme), todo ello sin perjuicio de los procesos individuales que se tramiten. Y todo ello, aunque en la sentencia se hagan constar todos los datos que permitieran individualizar esos efectos de condena, a los efectos de un posible ulterior recurso en el que el Tribunal pudiera precisarlos.

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