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Nulidad del despido disciplinario fundado exclusivamente en la condena firme a prisión del trabajador

Un trabajador comunica el 21-3-2014 a su empresario, a través de su abogado, que se encontraba privado de libertad por causa penal desde esa fecha. La empresa le comunica 6 días después que su contrato de trabajo queda suspendido. El trabajador estuvo en prisión por sentencia penal condenatoria firme desde el 21-3-2014 al 2-2-2016.
El 15-7-2015 la empresa le remite un burofax a su domicilio comunicándole que ledespide por la imposibilidad de comunicar con él y la falta de información sobre su paradero. Este burofax nunca fue recibido por el trabajador al encontrarse en prisión. El 23-2-2016 el trabajador pide la reincorporación y el 29-2-2016 la empresa le responde que ya había procedido a su despido en julio de 2015 a través del mencionado burofax, relatando en su escrito tres intentosfallidos del trabajador de reincorporarse en octubre y noviembre de 2015 (durante unos permisos) en los que los capataces de la empresa no se le permitieron la entrada y le informaron que ya nora era trabajador de la empresa. El trabajador interpuso demanda de despido el 27-4-2016
La empresa alegó la caducidad de la acción que fue denegada por el juzgador que considera que el despido es un acto recepticio que exige que el trabajador tenga conocimiento del mismo y sólo en ese momento puede considerarse válidamente adoptada la decisión empresarial y abierto el plazo para el ejercicio de la acción. De manera, que el despido de 17-7-2015 a través de burofax, al no haber sido comunicado al demandante, es inválido a los efectos de la caducidad de la acción. Tampoco son válidas como comunicaciones de despido las negativas de los capataces a la entrada al recinto empresarial, pues las mismas no pueden asimilarse a un despido. En suma siendo la única comunicación válida de despido la realizada en el último escrito empresarial (el de 29-2-2016), la acción no estaba caducada.
Resolviendo sobre el fondo, el Juzgado declara el despido nulo, condenándose a la readmisión y al abono de los salarios de tramitación, utilizando los siguientes argumentos:
1. La sentencia penal firme lo que hace es privar de justificación la ausencia que hasta ese momento, y como garantía del principio de presunción de inocencia, se deriva la suspensión del contrato de trabajo (ET art.45.1.g; TS 9-3-94, EDJ 2132 y TS 28-2-90, EDJ 2282). En el caso concreto en ninguna de las cartas de despido remitidas al trabajador se aludía a ausencias injustificadas al trabajo, por lo que no se puede entrar a analizar una causa de despido no invocada. En todo caso, el juzgador considera que la mencionada jurisprudencia debiera revisarse considerándose:
a) Que las ausencias no son voluntarias sino obligadas por el internamiento penitenciario (TSJ Madrid 12-3-12, Rec 4312/11).
b) Que hay que distinguir los supuestos en los que el delito se encuentre relacionado con el contrato de trabajo y perjudique al empresario, por ejemplo cuando al trabajador se le condene a una pena privativa de derechos como inhabilitación especial para ejercer una profesión u oficio.
c) La pérdida del empleo no puede considerarse compatible con la Const art.25.2 que dispone que las penas han de estar orientadas a la reinserción social ni con la propia Ley penitenciaria (LO 1/1979 art.1 y 73).
2. Considerando que la causa del despido es su condena penal y deduciéndose de los hechos probados la sospecha más que fundada que la empresa no quiere contar en plantilla con un expresidiario, correspondía a la demandada, por la inversión de la carga de la prueba, aportar al juicio razones convincentes de su decisión no escondía tal propósito (LRJS art.181.2). La reinserción social es un derecho fundamental de todo ciudadano privado de libertad por cumplimiento de una condena penal que obliga a ser reintegrado en sus derechos de ciudadanía y que los antecedentes penales no pueden en ningún caso ser motivo de discriminación social o jurídica (LO 1/1979 art.73.1). No incorporar al trabajo al condenado penalmente que cumplió su condena, resulta discriminatorio y es incompatible con la Const art.14 y el ET art.17.1.

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