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Fraccionamiento de la indemnización del despido colectivo

La cuestión consiste en determinar si la empresa y la comisión negociadora de un procedimiento de despido colectivo puede pactar que las indemnizaciones correspondientes a las extinciones contractuales se hagan efectivas en cuatro plazos (20% en la fecha del despido; 25% a los 2 meses; 25% a los 5 meses; y 30% a los 9 meses), disponiendo igualmente una indemnización complementaria (de 2 a 8 días/año y sin limitación de meses), en función del salario bruto anual percibido por los trabajadores afectados y en función de su delicada situación económica y falta de liquidez.
El ET art.51.2 tan solo dispone que negociación entre la Empresa y la RLT debe versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad». La consciente falta de concreción legal del objeto de negociación fuera de ese contenido mínimo obligatorio, al no reconocer expresamente la posibilidad de negociar sobre cualesquiera otros aspectos que los ya señalados, pero tampoco al no contemplar límite alguno a la negociación, ha llevado al TS a abordar esta materia con criterio que va más allá de una afirmación que en principio se presenta elemental, cual es la de que la negociación no puede afectar a materias de derecho necesario o derechos indisponibles para las partes.
Quien tiene legitimación para negociar la extinción de la relación laboral, igualmente la tiene para pactar -en el curso de la negociación dirigida a reducir el alcance del despido colectivo- aspectos accesorios en las condiciones de la relación laboral de los trabajadores cuyo cese se logra evitar. Además, las normas referentes a la indemnización mínima en los supuestos de despido colectivo no son de derecho necesario absoluto, sino relativo y, por tanto, en todo caso mejorables, por lo que cabe razonablemente la posibilidad de acuerdo siempre que sea más favorable y respete la indemnización mínima legalmente exigible.
De este modo, es admisible el pacto, porque no se trata de un supuesto de derecho necesario y debe entenderse que el acuerdo logrado en el marco de un ERE y fruto de la negociación colectiva, tiene análoga eficacia a lo acordado en Convenio Colectivo; los pactos son claros y contienen todos los elementos necesarios para vincular a ambas partes. También es posible fraccionar el pago de la indemnización, sobre todo cuando el aplazamiento se encontraba justificado en el momento del acuerdo y ese propio pacto colectivo no consta siquiera cuestionado. Es más, el derecho a la negociación colectiva quedaría vacío de contenido si en la negociación de unas extinciones contractuales colectivas por razones económicas, los negociadores se vieran privados de una herramienta tan útil en estos casos como es el fraccionamiento de los pagos a realizar. Por lo expuesto, debe distinguirse entre despidos objetivos individuales, en los que la exigencia analizada tiene un tratamiento distinto, mucho más riguroso, y los despidos colectivos, para admitir en estos últimos la validez de los pactos sobre aplazamiento del pago de las indemnizaciones, salvo que sean abusivos.
Imponer inflexiblemente el requisito de la simultánea puesta a disposición de la indemnización, puede traducirse en limitación del derecho a la negociación colectiva, puesto que para los negociadores deben primar los intereses colectivos sobre los individuales y estar presente el principio de solidaridad, hasta el punto de que el objetivo fundamental de mantener la actividad de la empresa y consiguientemente el mayor nivel de empleo, puede determinar sacrificios para los trabajadores individualmente considerados, siempre que -naturalmente- se respeten sus derechos mínimos de carácter necesario y tales sacrificios estén justificados.

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