Por sentencia firme se declaró improcedente el despido de un trabajador optando la empresa por la readmisión. El 21-3-2012 la empresa le envió un burofax comunicándole su reincorporación el 26-3-2012. El trabajador contestó señalando que lo había recibido el 31-3-2012 y que se reincorporaría el 10-4-2012 por ser festivos los días comprendidos entre el 5 y el 9 de abril (sábado, domingo y Semana Santa). Cuando se reincorpora la empresa le entrega carta de despido por ausencias injustificadas desde el 1 al 10 de abril.
El trabajador solicitó ejecución de la sentencia, pidiendo la celebración de incidente por readmisión irregular. El Juzgado resolvió denegando la ejecución al no haberse reincorporado el trabajador en el plazo no inferior a 3 días desde la recepción del escrito del empresario legalmente previsto. El TSJ de Baleares confirmó el auto señalando que la reincorporación fue extemporánea ya que del plazo de los 3 días no debían excluirse los festivos.
Contra esta sentencia se interpuso recurso de casación para la unificación de doctrina ante el TS, que resuelve considerar procesal el plazo de los 3 días y excluirse lo festivos con base en los siguientes argumentos:
1. El plazo de los 3 días que ya fue considerado procesal en anteriores pronunciamientos, tiene como objetivo evitar actuaciones sorpresivas del empresario que le impidieran acudir oportunamente a su puesto de trabajo con las derivadas consecuencias negativas y para permitirle la organización de su vida (personal, familiar o incluso laboral, si estaba prestado válidamente servicios en otra empresa o por cuenta propia). En efecto, se trata de conceder un tiempo suficiente al trabajador para incorporarse al trabajo, de manera que pueda dilatar esa reincorporación durante un mínimo de 3 días por razones de conveniencia o comodidad. Se trata de un plazo que amplía el margen del trabajador para reincorporarse.
2. Por razones de seguridad jurídica, al afectar a la interpretación de una norma de carácter general que debe servir para, en todas las variables circunstancias, las partes (ejecutante y ejecutado) deben conocer con certeza cómo aplicarla al ser trascendentes las consecuencias derivadas de su posible incumplimiento en orden a la existencia o no de readmisión regular en un proceso de ejecución definitiva de una sentencia de despido improcedente con opción empresarial por la readmisión.
3. Como regla general, los plazos establecidos en la normativa procesal debe entenderse como procesales salvo que se establezca otra cosa, como sucede en otros supuestos, (LOPJ art.182 y 185;, 43.3 LRJS art. 43.3; LEC art.133.2 y 4).
4. Por razones de igualdad en la interpretación sobre la naturaleza de uno y otro plazo, pues como se ha señalado reiteradamente el plazo de 10 días con que cuenta el empresario para comunicar al trabajador la fecha de readmisión es un plazo procesal que se inicia desde la notificación de la sentencia al empresario (incluso sin esperar a su firmeza si fuere la de instancia). De manera que aunque ambos plazos no tengan la misma finalidad, deben tener la misma naturaleza. El plazo de 10 días siempre se consideró un plazo procesal perentorio o improrrogable, para la ejecución de sentencia de despido improcedente, que tiene por finalidad conceder al autor de un ilícito laboral -así declarado por sentencia firme- la posibilidad de restablecer voluntariamente el orden laboral perturbado.
El TS anula la sentencia recurrida, así como los autos dictados respecto de la ejecución de la sentencia de instancia, resolviendo el incidente de no readmisión y declarando que el trabajador despedido no ha sido readmitido. En consecuencia, procede declarar extinguida en la fecha de la sentencia del TS la relación laboral que unía a las partes, así como acordar que se abonen al trabajador las indemnizaciones pertinentes considerando el salario probado en la sentencia firme de instancia que se ejecuta, condenando además al empresario al abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha de la notificación de la sentencia que por primera vez declaró la improcedencia hasta la resolución del TS, descontando, en su caso, lo percibido en otro empleo. Sin imposición de costas.
NOTA
El TS señala que “ciertamente » de lege ferenda » podrían articularse fórmulas más cercanas a la realidad social y empresarial para que, respetando ese plazo de gracia mínimo de tres días en favor del trabajador despedido ilícitamente y su finalidad, se pudieran tener en cuenta para la determinación del referido plazo, entre otras circunstancias, conforme al caso concreto, los días de la semana en que contractualmente el despedido está obligado a trabajar en la empresa, los días de actividad empresarial y si ésta se desarrolla, en todo o en parte, los sábados y festivos, el lugar de reincorporación si exige o no desplazamientos, etc. Más tales circunstancias, aunque pudieran valorarse en algún caso concreto para juzgar sobre la conducta de las partes y el leal cumplimiento de sus respectivas obligaciones, sin embargo no es función de los órganos jurisdiccionales establecerlas, lo que podría generar, si así se efectuara judicialmente, inseguridad jurídica y el derivado planteamiento de múltiples incidentes de readmisión irregular con las consiguientes demoras en la ejecución de las sentencias firmes”.
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