Eficacia de un pacto salarial extraestatutario

En unificación de doctrina se plantea la cuestión de determinar la naturaleza estatutaria o extraestatutaria de un pacto de empresa sobre el sistema de remuneración que no fue registrado ni publicado y, por tanto, si la empresa puede modificarlo unilateralmente una vez que ha sido vencido y denunciado.
Frente a la tesis de los trabajadores que mantienen que el acuerdo mantiene su vigencia y no puede ser modificado unilateralmente por la empleadora, pues, aunque no hubiera sido registrado y publicado, a nivel de empresa tiene carácter normativo y no cabía su modificación sin el acuerdo de la parte social, el Tribunal Supremo establece su carácter extraestatutariio con, entre otros, los siguientes argumentos:
A) La modificación acordada ha consistido en restablecer el sistema retributivo del convenio del sector y cambiar la forma de cuantificar los complementos salariales variables condicionándolos a la obtención de beneficios por la empresa.
B) No se ha discutido la concurrencia de las causas económicas y de otro tipo alegadas por la empresa para operar la modificación, sino si el procedimiento seguido por ella ha sido el adecuado o si era preciso el acuerdo, razón por la que si se estimara que el cambio requería el previo acuerdo, procedería estimar el recurso y anular la decisión empresarial sin examinar si la misma estaba fundada en razones que la justificaran, al no haberse seguido el procedimiento correcto.
C) No se trata de un convenio estatutario ( ET TIT III) pues carece de los requisitos formales exigidos: no ha sido negociado, ni registrado ni publicado conforme a las exigencias legales señaladas, únicos para cuya modificación se requiere acuerdo con los representantes de los trabajadores ( ET art.41.2) por lo que esta modificación operada en el sistema retributivo por la empresa no requiere que las consultas terminen con acuerdo con los representantes de los trabajadores.

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