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Despido de trabajadora mientras estaba en un tratamiento de fecundación in vitro

Una trabajadora que está sometida a un tratamiento de fecundación in vitro es despedida por someterse a ese tratamiento cuando sus óvulos ya están fecundados por los espermatozoides de su pareja, pero todavía no están implantados en su útero. La prohibición de despido de las trabajadoras embarazadas debe interpretarse en el sentido de que no se aplican a una trabajadora sometida a una fecundación in vitro cuando, en el momento en que se le notifica el despido, ya ha tenido lugar la fecundación de los óvulos de esta trabajadora con los espermatozoides de su pareja, de modo que existen óvulos fecundados in vitro, pero éstos no han sido aún transferidos al útero de la mujer.
La anterior conclusión no es obstáculo para que, en el caso del previo conocimiento por parte de la empresa del tratamiento de fertilidad al que estaba siendo sometida la trabajadora demandante, la cronología de los hechos haga desplazar al empresario la carga de probar que la decisión disciplinaria resulta extraña a la vulneración de un derecho fundamental de su trabajadora; manteniéndose, en consecuencia, el general principio de inversión de la carga probatoria, es decir, el despido de una trabajadora basado fundamentalmente en el hecho de que ésta se somete a esta etapa esencial de un tratamiento de fecundación in vitro constituye una discriminación directa basada en el sexo.
En la sentencia referencia, por un lado, no está probado cuál es la causa del despido, ni el mismo obedece a causa disciplinaria, pese a que, en la comunicación escrita, se aluda de forma escueta a un posible bajo rendimiento, que ni siquiera se califica como tal. El empresario ha de probar tanto que su medida es razonable y objetiva, como que no encubre una conducta contraria a un derecho fundamental, debiendo alcanzar necesariamente dicho resultado probatorio, sin que baste el intentarlo. La decisión empresarial no será, así, contraria a derechos fundamentales cuando aun sin completar los requisitos para aplicar la potestad sancionadora en su grado máximo, se presenta ajena a todo móvil discriminatorio o atentatorio de un derecho fundamental. Es decir, en estos supuestos disciplinarios podrá neutralizarse el panorama indiciario, en primer lugar, acreditando de manera plena la causa legal expresada en la carta de despido, siempre que ese resultado probatorio revele efectivamente la desvinculación entre el acto empresarial y el derecho fundamental invocado. En segundo lugar, los indicios también podrán resultar contrarrestados, incluso si no llega a acreditarse el incumplimiento contractual aducido en la carta de despido, cuando el empresario demandado demuestre que los hechos motivadores de su decisión se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales. Por tanto, en el presente caso, la decisión de despedir se toma sin causa alguna y la cronología de los hechos dan cuenta de una situación en la que, si bien es cierto que en el momento del despido no hay embarazo, sin embargo se conoce la decisión de proseguir con el tratamiento de fertilidad.

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