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Cuota de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad

La ITSS dicta unos criterios de aplicación de la cuota de reserva de puestos de trabajo a favor de persona con discapacidad de, al menos, un 2% en empresas públicas o privadas de 50 trabajadores o más (RDLeg 1/2013 art.42), en el sentido siguiente:
1. Empresas privadas y públicas, pero siempre que el régimen de contratación sea el laboral ordinario y no las normas de acceso al empleo público, para las que se aplica el RDLeg 5/2015, no siendo objeto de control de la ITSS.
2. Emplear un número igual o superior a 50 trabajadores, cuyo cálculo se realiza sobre la plantilla que la empresa tenga en los 12 meses inmediatamente anteriores, y no sobre un momento concreto. El dies a quo es aplicado por la propia empresa de forma constante y variable, verificando el cumplimiento de la obligación según la evolución de la plantilla. Si bien, el momento del cómputo para la actuación inspectora son los 12 meses anteriores al inicio de la misma, y al efecto de la comunicación a los servicios públicos de empleo del cumplimiento de esta obligación suele calcularse por el año natural.
3. Trabajadores por cuenta ajena, ya que para las reglas de cómputo de la plantilla sólo se incluyen trabajadores con relación laboral contractual por cuenta ajena, excluyéndose los socios de cooperativas, los becarios, TRADES, o cualquier otra relación jurídica diferenciada.
4. Reglas de contabilización de los contratos en el período de 12 meses de referencia.
a) Se incluyen los trabajadores en la totalidad de centros de trabajo de la empresa, con contratos indefinidos, aunque ya no presten servicios. Cada trabajador fijo cuenta como uno en cada uno de los meses en que haya estado de alta, siendo irrelevante la jornada pactada, se contabiliza mes a mes el número de trabajadores indefinidos y la suma total se divide entre 12 (o sumar el número de trabajadores cada día natural y dividirlo por 365 días).
b) Los trabajadores vinculados por contratos de duración determinada superiores a un año se computan como fijos.
c) Los trabajadores temporales de hasta un año computan según el número de días trabajados (incluidos los efectivamente trabajados, los descansos semanales, los festivos y las vacaciones) en el período de referencia, cada 200 días trabajados o fracción se computan como un trabajador más. Cuando el cociente de dividir por 200 el número de días trabajados sea superior al número de trabajadores que se computan, se tiene en cuenta, como máximo, el total de dichos trabajadores.
d) Los contratados a tiempo parcial y fijos discontinuos no tienen reglas especiales, se computan como indefinidos ordinarios, con independencia de la ocupación real durante el año de referencia.
e) En las ETT se computan todos los trabajadores, tanto los de estructura como los puestos a disposición.
5. Las empresas que tengan 50 o más trabajadores de los comprendidos en el apartado anterior debe comunicar al SEPE la relación de los puestos ocupados por trabajadores con discapacidad.
6. Cuota de reserva. Determinada la platilla según lo expuesto se debe aplicar sobre la misma el 2%, lo que arroja la cuota de trabajadores con discapacidad que la empresa debe tener contratados. Así:
– empresas con menos de 50 trabajadores: 0 trabajadores de cuota;
– empresas de 50 a 99 trabajadores: un trabajador;
– empresas de 100 a 149: dos trabajadores;
– así sucesivamente, sin que exista obligación de contratar uno más hasta el número siguiente.
7. Es trabajador con discapacidad: el que tiene reconocido un grado de, al menos, el 33%; el que tiene reconocida pensión de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez; y el pensionista de clases pasivas de pensión de jubilación o retiro por incapacidad permanente o inutilidad. Es suficiente con que el trabajador tenga reconocido el derecho a la pensión, aunque no lo esté percibiendo en ese momento.
8. La contratación del trabajador con discapacidad puede ser bajo cualquier modalidad.
9. No se admite la consideración de los grupos de empresa, ni a efectos del cómputo de plantilla ni a efectos del cumplimiento de la obligación. Las obligaciones se deben determinar en cada una de las empresas de forma diferenciada.
10. En cuanto a las medidas alternativas, la consideración de empresa obligada y el cómputo del 2% se realiza según lo expuesto, lo que cambia es la forma de dar cumplimiento a la obligación, de forma total o parcial, combinando contratación directa y medidas alternativas.
Para su autorización es competente el servicio público de empleo autonómico, cuando todos los centros estén en la misma CA, o, al menos, el 85% de la plantilla esté en la misma. Si una empresa tiene centros en diferentes CC.AA y en ninguna el 85%, o las empresa están en Ceuta o Melilla, el competente es el SEPE.
Para la cuantificación de las medidas se tiene en cuenta:
a) Contratos mercantiles o civiles con centros especiales de empleo, o autónomos con discapacidad, o empresas colaboradoras con enclaves laborales, cuyo importe ha de ser tres veces el IPREM anual por cada trabajador con discapacidad dejado de contratar por debajo de la cuota del 2%. Al respecto se permiten los contratos de suministro, así como la creación de centros especiales de empleo para la prestación de servicios ajenos y accesorios a la actividad normal de la empresa.
b) Donación o acción de patrocinio: el importe ha de ser de, al menos, 1,5 veces el IPREM anual por cada trabajador dejado de contratar. No se consideran tales las entregas de cantidades que encubran realmente el pago de bienes o servicios que las fundaciones entreguen o reviertan a las empresas donantes, destinándose las donaciones a la inserción laboral y creación de empleo de personas con discapacidad.
La declaración de excepcionalidad tiene una validez de 3 años, debiendo la empresa cumplir el importe autorizado cada uno de los 3 años de vigencia.
El seguimiento del cumplimiento de las medidas y obligaciones es competencia de los servicios públicos de empleo, por lo que la ITSS debe apoyarse en la información que les faciliten.

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